SL3278-2022
«[…] Teniendo en cuenta que, en lo atinente a la justa causa invocada, las dos situaciones son distintas, se analizarán de forma independiente:
(i) Guillermo Torres Cortés
Se recuerda que la compañía terminó el contrato de este trabajador, con sustento en dos motivos: (i) en medio de una discusión, le dijo a la jefe de talento humano que “si quiere guerra, guerra va a tener›”, y (ii) debido a que en su turno de vigilancia se extraviaron 4 cantinas que se encontraban dentro de las instalaciones de la empresa.
Frente al primer motivo, del despido, el recurrente desde la orilla jurídica expone que la falta no fue grave, la expresión “si quiere guerra, guerra va a tener”, se dio en medio de una discusión con la jefe de talento humano, y no estuvo orientada a causar daño. Desde la arista fáctica, enuncia que el informe en el que se sustentó la terminación del contrato, no se encontraba firmado por la persona que lo rindió, que fue la citada funcionaria.
Del segundo motivo del que se valió la compañía para terminar el contrato, es decir, la pérdida de 4 cantinas de leche, en el sendero directo alega que no es una falta que revista connotación grave, y no podía desplegar funciones de vigilancia, pues para ello se necesita autorización de la Superintendencia de Vigilancia; por la vía indirecta, arguye que fue contratado como “OPERARIO”, mas no como vigilante, no estaba dentro de sus funciones las de la custodia de bienes de la empresa.
De acuerdo con los argumentos resumidos, se encuentra que Guillermo Torres, en los descargos, e incluso al absolver interrogatorio de parte, aceptó que en medio de un diferendo con la jefe de talento humano, él sí acudió a la expresión “si quiere guerra, guerra va a tener”, locución que el ad quem consideró que “denota rebeldía e irrespeto para con su superior no siendo permitido ese comportamiento en las relaciones laborales”.
De acuerdo con lo plasmado en la carta de terminación del contrato y el análisis que efectuó el sentenciador plural de instancia, se debe estudiar si lo dicho por el trabajador, se enmarcaba en la justa causa de terminación del contrato consagrada en el numeral 2, literal a), del artículo 62 del CST, es decir, “Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores (…)”.
Sobre esta causal, esta Corporación en fallo CSJ SL, 27 nov. 2000, rad.14705, adoctrinó:
“Ahora bien, no se remite a duda que el maltratamiento a que aluden las pruebas referidas debe entenderse en su sentido usual, valga decir, como acción y efecto de maltratar o maltratarse o sea tratar mal a uno de palabra u obra y es de advertir también que el maltrato inferido por el trabajador dentro del servicio, es decir, en las labores o en aspectos inherentes a las mismas y aquel en que incurra el patrono en cualquier circunstancia, no requiere del ingrediente de gravedad para que configure justa causa de despido, cosa que si exige la ley en el evento de que el maltrato ocurra fuera del servicio por parte del empleado.
Y debe aclararse que a los contratantes, y particularmente al trabajador, les asiste la obvia posibilidad jurídica y humana de pedir, reclamar o exigir en modo respetuoso sus derechos, pero si bien es dable entender que pueden hacerlo en tono firme o incluso enérgico, en modo alguno es admisible que utilicen la descortesía, el agravio o lo burlesco”.
Así mismo, teniendo en cuenta que la frase que fue objeto de reproche, brotó en medio de un diferendo, es pertinente citar lo dicho por esta Corporación en providencia CSJ SL, 1° jul. 2009, rad.34935:
“Es claro el precepto reproducido en considerar como causa de despido la sola ocurrencia de cualquiera de las conductas que describe; sin embargo, estima la Corte que, ante la ocurrencia de alguna de las hipótesis allí contempladas, el aspecto subjetivo cobra importancia, como elemento definitorio exculpatorio, sólo en cuanto estuviere probado que no fue el trabajador despedido quien dio lugar al acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina”.
Como se dijo, en criterio del Tribunal, lo dicho por el trabajador “denota rebeldía e irrespeto para con su superior no siendo permitido ese comportamiento en las relaciones laborales”, pero dejó de lado que la norma que se invocó para fundar el despido, contempla un juicio de reproche a la “violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina”, no a la simple rebeldía.
La Sala no desconoce que lo dicho por el trabajador puede considerarse como una frase insubordinada o descortés, pero no llega al punto de constituir violencia, injuria, malos tratamientos; así mismo, el juzgador no puede omitir el contexto, como el ingrediente subjetivo, lo que implica observar que la frase empleada por Torres Cortés, fue dentro de un diferendo con la jefe de talento humano que condujo a que él reclamara de esa forma, que se reitera, puede ser descortés, pero no implica per se, un acto de violencia, injuria y maltrato.
Lo dicho por el asalariado, bien podía acarrear un llamado de atención o una sanción disciplinaria, pero no tiene la entidad suficiente para enmarcarse en un acto de violencia, ni malos tratos, para poner fin al contrato, máxime cuando llevaba en la compañía un poco más de 6 años sin que incurriera en alguna conducta similar a la que generó el despido.
En lo que concierne al segundo motivo, la pérdida de 4 cantinas de leche que se hallaban al interior de la empresa, debe subrayarse que, como lo enuncia el recurrente por la senda fáctica, a folio 221 se encuentra el manual de funciones del “AUXILIAR DE PORTERÍA”, que aportó la demandada al dar respuesta al libelo gestor, aunque allí dice que se trata de la “EDICIÓN JUN/2013”, se infiere que al ser allegado por la pasiva, acepta que ese era el aplicable al accionante Torres Cortés.
En este documento desde el inicio, al referirse a la “MISIÓN DEL CARGO”, se encuentra que debía “Minimizar los riesgos de seguridad a los que se encuentra expuesta la empresa, los empleados y visitantes, garantizando la seguridad y el orden a la entrada y salida del personal, vehículos y visitantes que frecuentan la planta”.
De lo anterior, desde el comienzo del manual de funciones se puede apreciar que en armonía con el nombre del cargo de “AUXILIAR DE PORTERÍA”, el trabajador debía velar por la seguridad a la entrada y salida de la empresa, mas no fungir como custodio de todos y cada uno de los objetos que se encontraran dentro de las instalaciones.
Lo descrito también se replica en las 28 funciones que el mismo manual enumera (f.°221 a 223), en las que no se consagra la obligación de vigilancia y custodia de los bienes que estuvieran más allá de la portería, sino que su control era en la salida, pero en este evento, el hecho endilgado no fue concerniente a que omitiera su obligación de cuidado en la portería y que por ello las cantinas hubieran sido hurtadas.
Si en gracia de simple hipótesis se aceptara que dentro de sus funciones tenía el deber de vigilancia de toda la empresa y era el único responsable de la seguridad y cuidado de todos los objetos que allí estuvieran, en ese escenario, tampoco acertó el fallador plural, pues para refrendar la terminación del vínculo, debía explicar en qué consistió la gravedad de la conducta.
Se afirma lo precedente en armonía con las enseñanzas de esta Corporación, contenidas en proveído CSJ SL1920-2018, donde se detalló que no basta que el asalariado incurra en una falta, sino que la misma debe ser grave y ante la ausencia de reglamento interno de trabajo, debe el juzgador analizar la gravedad, pero en esta causa el sentenciador de segundo nivel, no cumplió con dicha tarea, sino que se fundó simplemente en que Torres Cortés, sabía cuáles eran sus funciones, no obstante ello se presentó la pérdida de las 4 cantinas, pero no explicó en lo más mínimo de dónde surgía que era una falta de connotación grave. El precedente citado, en el pasaje pertinente explicó:
“De lo anterior, advierte la Sala que el Tribunal se equivocó al calificar, de manera automática, como grave la conducta de la demandante que llevó a la terminación del contrato según la citación a descargos, esto es, que “llevaba equipaje no permitido por la compañía para tripulantes, consistente en 30 botellas de licor”, fl. 467. Pues le faltó determinar cuáles fueron las obligaciones o prohibiciones especiales incumplidas por la actora y porque le dio la connotación de grave a la supuesta violación cometida por la accionante.
En otras palabras, el Tribunal calificó de grave la conducta de la demandante con fundamento en el numeral 4º del artículo 84 del Reglamento Interno de Trabajo, sin explicar siquiera cómo el trasporte de 30 botellas de licor por la accionante en su vuelo de trabajo incurría en esta conducta y proceder a su calificación de grave”.
De forma similar a lo atrás narrado, en el sub examine, bastó la pérdida de las 4 cantinas para que el colegiado sin sustentación adujera que era una falta grave.
En consecuencia, en relación con Guillermo Torres Cortés, habrá de casarse la sentencia impugnada, toda vez, que halló la configuración de una justa causa, criterio que no se comparte de acuerdo con el análisis efectuado.
(ii) Luis Ángel Zapata Iles
Para avalar la terminación del contrato de este demandante, el Tribunal se sustentó en que, aunque no aceptó “la culpabilidad en la ocurrencia de los hechos”, reconoció que dentro de sus funciones desde hacía 12 años, estaba el mantenimiento de las maquinarias de la empresa, y en la misiva de terminación del contrato se endilgó que “hubo problemas en el sistema de enfriamiento lo que ocurrió aproximadamente durante 5 días, daño que ocasionó una reducción sustancial en la calidad final de los productos que conllevó una pérdida económica y de imagen de nuestra marca, ya que los clientes finales se quejaron”.
Con miras a decidir el recurso, es importante recordar lo dicho por la empleadora en la carta de terminación del contrato de 22 de marzo de 2013 (f.°295 a 296):
[…]Como se aprecia en la carta, se endilgó al trabajador que no se percatara que existió en un equipo “problemas en el sistema de enfriamiento”, y que ello tenía incidencia directa frente a él, debido a que dentro de sus “funciones específicas está la de verificar diariamente el buen funcionamiento de todos los equipos de la planta”, pero como lo subraya el memorialista, dentro del contrato de trabajo, no figura la aludida función específica que se reprocha como incumplida, pues en este documento que se elaboró en una “forma minerva”, se observa que se contrató a Luis Ángel Zapata Iles, como “MECÁNICO Y CONDUCTOR”, pero no se consagró ninguna función específica concerniente a una verificación diaria de los equipos del sistema de enfriamiento.
Como lo apunta el recurrente, la representante legal de la demandada, confesó que “como tal, no es que se tenga un equipo para medir el frío, sino que como todo por calidad tiene unos parámetros, ellos saben qué parámetros debe cumplir cada equipo, cada máquina cuáles son los sistemas de alerta, cuáles no” (minuto 2, segundo 56), por ende, además de que en el contrato no aparecían funciones específicas referidas a la verificación diaria del sistema de refrigeración, en todo caso, el asalariado ni siquiera tenía el equipo para tal propósito, ni había sido capacitado para tal fin, como también lo confesó la representante.
Ahora, si en gracia de simple hipótesis, se aceptara que dentro de sus funciones se encontraba la de “verificar diariamente el buen funcionamiento de todos los equipos de la planta”, especialmente el sistema de frío, no aparece prueba de la gravedad de la falta, pues con tal propósito, en la carta de despido, la compañía alegó que ese descuido “produjo una reducción e incluso pérdidas en los productos, con las consecuentes pérdidas económicas que ello representa para la Empresa, sumado a una pérdida de imagen con los clientes finales, lo que se materializó en las diversas quejas y devolución de productos”, sin embargo, no demostró las tales hechos.
Para calificar la falta de grave, el colegiado prohijó lo antes copiado pues, adujo que condujo a “la pérdida del producto empacado el 16 de marzo de 2013, presentando acidez en la leche entera semidescremada”, aseveraciones que se infiere las extractó del informe de la propia compañía, obrante a folio 297, en donde se dijo:
[…]Este informe, no solo proviene de la demandada, que mal puede edificar su propia prueba (CSJ SL2618-2022), sino que además, allí no da cuenta que la falta atribuida a Zapata Iles, hubiese conducido a la pérdida de producto, mucho menos detalla cuál fue el detrimento, sino que el aludido documento solo informa que “nos puede repercutir en problemas de calidad afectando la vida útil (sic) del producto”, es decir, quien rindió el informe planteó una hipótesis de lo que en su concepto podía ocurrir, pero de ninguna manera se deduce que en efecto se haya afectado el producto.
De otro lado, la aseveración según la cual hubo quejas de clientes por acidez del producto, la compañía no probó cuáles clientes se quejaron, ni que los supuestos reclamos fueran consecuencia del inconveniente que se presentó con la temperatura del producto, sino que solo quedó como una simple afirmación, pero para fundar la gravedad de la supuesta falta no bastaba su propio informe, que además es ambiguo y genérico, al no decir cuáles fueron los clientes que se quejaron, ni allegó los aludidos reclamos que pudiera analizarse para hipotéticamente conectarlos en relación causal con la conducta reprochada al asalariado.
De acuerdo con lo narrado, la llamada a juicio no demostró que el trabajador tuviera dentro de sus “funciones específicas está la de verificar diariamente el buen funcionamiento de todos los equipos de la planta”, especialmente el sistema de refrigeración; el asalariado tampoco poseía el equipo pertinente para esa actividad; pero como se detalló, así se aceptara que tenía a cargo esa función, no probó los elementos en los que sustentó la gravedad de la falta, es decir, la pérdida de producto y los reclamos de clientes, por lo que el Tribunal no podía prohijar la configuración de la justa causa de despido invocada, mucho menos la gravedad de la misma.
Finalmente es pertinente resaltar que de la situación de Guillermo Torres Cortés, para corroborar la existencia de las conductas endilgadas, el sentenciador invocó los testimonios de Edgar Gonzalo Jara Rozo y Sandra Patricia Cañón, aunque el libelista nada explica sobre ellos, con las pruebas que acusó y los argumentos jurídicos que plasmó, logra derruir el fundamento del fallo, pues acredita que las conductas que describieron los testigos, no se enmarcan en una justa causa para el despido.
Por lo narrado, para Luis Ángel Zapata Iles, también habrá de quebrarse el fallo impugnado.
- FALLO DE INSTANCIA
Los apelantes insisten que sí tenían fuero circunstancial al momento del finiquito, hacen énfasis en que el Ministerio de Trabajo, en auto del 18 de marzo de 2013, al analizar la solicitud de convocatoria del tribunal de arbitramento, concedió 8 días para que reanudaran la etapa de arreglo directo, pero la enjuiciada procedió al despido dentro de este término; así mismo, arguyen que no hubo justa causa de despido.
Para el estudio del primer punto, el del fuero circunstancial, se observa que las organizaciones sindicales UTIBAC y SINALTRAINBEC, presentaron pliego de peticiones a Prodilácteos Ltda., que aparece con una señal de recibido del 31 de octubre de 2012 (f.°105 a 117); como obra en acta del 20 de noviembre de 2012, las partes efectuaron la instalación de la mesa de negociación (f.°124); y el 6 de diciembre de 2012, decidieron que al haber agotado los puntos de negociación, sin llegar a un acuerdo daba por terminada la etapa de arreglo directo “con aclaración que en aras de respetar el término de 20 días consagrado en la Ley, sus efectos se producirán el día 9 de diciembre de 2012”. (f.°125 a 126)
Los presidentes de Sinaltrainbec y Utibac, en misiva del 3 de enero de 2013, previa reunión con sus respectivas organizaciones, se dirigieron al Ministerio del Trabajo – Subdirección de Inspección y Vigilancia, para que se procediera a la convocatoria del Tribunal de Arbitramento (f.°127 a 128).
Para solucionar la anterior petición, la Subdirectora de Inspección, emitió el “AUTO”, del 18 de marzo de 2013 (f.°129 a 132), en el que expresó que no habían cumplido cabalmente el término mínimo de negociación de 20 días que ordenaba el artículo 434 del CST, en consecuencia, procedió a “exhortar a las partes para que terminen la etapa de arreglo directo”, en la resolutiva de dicho acto administrativo decidió:
[…]Esta Sala no desconoce que en casos concretos ha considerado que los conflictos colectivos pueden llegar a un estancamiento o punto muerto por falta de interés, que afecta el denominado fuero circunstancial (CSJ SL2139-2021), no obstante en esta situación los dos trabajadores fueron despedidos el 22 de marzo de 2013 (f.°226 y 295), cuando el conflicto se encontraba vigente, toda vez, que como se acaba de transcribir, la autoridad administrativa de trabajo, había concedido “ocho (8) días hábiles, contados a partir del envío del presente Acto Administrativo”, para reanudar las conversaciones, plazo que así se contara desde el mismo día en que se emitió el auto (18 de marzo de 2013), no había transcurrido, por ende al momento de la terminación del nexo, el conflicto colectivo se hallaba en pleno vigor y no había estancamiento alguno.
Para concluir el análisis de este punto, es importante mencionar que los demandantes al momento del despido, se encontraban afiliados a las organizaciones sindicales que habían presentado el pliego de peticiones y la llamada al proceso tenía conocimiento de ello, como da cuenta la documental de folio 94 a 95, en la que SINALTRAINBEC, el 27 de agosto de 2012, le comunicó a la Gerente de Prodilácteos Ltda., la afiliación a ese sindicato y solicitud del descuento de la cuota. Esta misiva, figura que fue recibida el 30 de octubre de 2012, y en carta del 20 de noviembre del mismo año (f.°122), la compañía da respuesta concerniente a los aludidos descuentos de la cuota sindical, lo que corrobora que conocía la enjuiciada de la afiliación, que fue corroborado por lo narrado por el testigo Carlos Ortiz, Presidente de este sindicato que corroboró la afiliación y comunicación a la empleadora.
En lo que hace a la justa causa, se reiteran las reflexiones que se efectuaron en sede extraordinaria, adicionalmente se encuentra que la declarante Sandra Patricia Cañón, sí afirmó que Zapata Iles, debía controlar la temperatura diaria del sistema de enfriamiento, no obstante, tal aseveración, no genera credibilidad, porque como lo confesó la representante legal de la compañía, este trabajador no tenía equipo alguno para ese propósito, por ende, mal podría endilgarse que una falta en relación con una obligación para la cual no tenía los instrumentos, sumado a que en la carta de despido se mencionó el incumplimiento de una función específica, como lo era el monitoreo del sistema de frío, pero como lo advirtió la juez al cerrar el debate probatorio, en relación con este trabajador no se aportó manual de funciones de donde se dedujera tal deber.
En consecuencia, los trabajadores Guillermo Torres Cortés y Luis Ángel Zapata Iles, fueron despedidos sin justa causa, cuando se encontraba en plena vigencia el conflicto colectivo, por ende, como lo determinó esta Corporación a partir del fallo CSJ SL 5 oct. 1998, rad. 11017, “el artículo 25 del Decreto 2351/65 establece claramente una protección especial, proscribiendo el despido sin justa causa comprobada (…) y la violación de esta norma a través de un despido, que constituye así un acto ilegal e ilícito, no debe producir efecto en perjuicio del trabajador (C.S.T. artículos 13, 43 y 109)”, lo que conlleva al “reintegro de los asalariados, junto con el pago de las prestaciones legales y extralegales a que tengan derecho desde la fecha de su desvinculación hasta la de su reintegro, debidamente indexadas. Así mismo (…) el pago de aportes a los subsistemas de salud y pensión por todo el tiempo en que los accionantes estuvieron cesantes” (CSJ SL462-2021).
Procederá entonces su indexación desde la fecha de exigibilidad individual, hasta la de pago efectivo, de conformidad con la siguiente fórmula:
[…]Así lo enseñó, además, esta Corte, en sentencia CSJ SL859-2021:
[…]Además de las prestaciones sociales y salarios, reclaman que como consecuencia del reintegro se ordene el pago de las vacaciones, y aportes al sistema de riesgos laborales, peticiones a las que no se accederá, no solo por no estar comprendidos dentro del precedente inmediatamente citado, sino adicionalmente, debido a que durante el tiempo que estuvieron vacantes al no haber efectiva prestación del servicio, no podría considerarse que hubo desgaste físico que conlleve el pago de vacaciones, tampoco un riesgo laboral que genere el pago de aportes al sistema de riesgos laborales.
La compañía convocada al litigio, enuncia que existe imposibilidad del reintegro de Guillermo Torres Cortés, debido a que desarrollaba labores de vigilancia, las que solo pueden prestar empresas debidamente autorizadas. Lo anterior es atendible, debido a que el aludido trabajador llevaba a cabo función de vigilancia y con un arma, sin embargo, ello no implica imposibilidad para el reintegro, por cuanto, según lo pedido desde el libelo gestor, puede ser reintegrado a un cargo similar, que obviamente no exija la autorización especial de la Superintendencia de Vigilancia, máxime si se tiene en cuenta que según el contrato de trabajo (f.°276), él ni siquiera había sido vinculado como vigilante armado, sino en la calidad de “operario”, por lo que sí es viable su reintegro en esa condición de “operario”.
[…]En este diferendo no se discutió el fuero sindical derivado de pertenecer a la comisión de reclamos de la subdirectiva de SINALTRINBEC, sino que, el debate se centró en la protección derivada de la presentación del pliego de peticiones, que efectuó no solo la organización atrás citada, sino también UTIBAC. Por tanto, el objeto del presente litigio es diferente y lo debatido en el precedente en nada afecta la garantía derivada del fuero circunstancial que surge de la presentación del pliego y de la vigencia del proceso de negociación colectiva que se encontraba en curso cuando la empleadora puso fin a los contratos».
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