SL3212-2022
«Previo a adentrarse en el análisis de la acusación específica contenida en el cargo, la Sala estima pertinente realizar las siguientes precisiones de cara a la ineficacia del despido prevista por el artículo 11 de la Ley 1010 de 2006. Tal norma prevé:
“[…] La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima del acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en la presente Ley, carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento” (la Sala resalta).
Conforme se desprende de tal normativa, para que proceda la protección allí consagrada cuya finalidad es evitar las acciones de retaliación, es indispensable la verificación de los hechos constitutivos de acoso laboral por parte de la autoridad administrativa, judicial o de control competente.
En efecto, así lo explicó la Sala en providencia CSJ SL17063-2017, reiterada en CSJ SL058-2021:
“[…]
Visto lo anterior, la razón está de parte del Tribunal y no de la recurrente, habida cuenta que el entendimiento dado en la segunda instancia a la disposición legal cuestionada no va en contravía de la verdadera inteligencia de esa disposición legal, y, por el contrario, se avine a su alcance como a su genuino y cabal sentido.
En efecto, como lo puso de presente la alzada, el numeral 1 del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, regula la protección especial de la víctima de acoso laboral, para que no pueda ser desvinculada, ello como una garantía frente a ciertas actitudes retaliatorias, con lo cual se busca evitar actos de represalia. Conforme a ese mandato legal, se establece una presunción legal a favor de la persona que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios que alude dicha normativa, en cuanto a que el despido que se lleve a cabo dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, debe entenderse que tuvo lugar por motivo del acoso, correspondiéndole al empleador demostrar que la terminación del contrato de trabajo no fue producto de la denuncia instaurada por el trabajador, para que no proceda su ineficacia.
Sin embargo, esas conductas objeto de la denuncia o queja instaurada por la supuesta víctima, deben necesariamente enmarcarse dentro de aquellas que constituyen acoso en los términos del artículo 7 de la Ley 1010 de 2006, y además como lo dispone la parte final del numeral 1 del artículo 11 ibídem, la autoridad administrativa, judicial o de control competente, ha de verificar “la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento”, requisitos indispensables para poder dar aplicación a las prerrogativas por retaliación, entre ellas dejar sin efecto la ruptura del nexo contractual laboral”. (la Sala subraya).
Bajo el anterior lineamiento, frente a la protección acá discutida, la Corte ha considerado que: i) existe una presunción legal a favor de quienes hayan hecho uso de los procedimientos previstos en la Ley 1010 de 2006, consistente en que si ocurre un despido dentro de los seis meses siguientes a la fecha de la queja se entiende que tuvo lugar con ocasión del acoso; ii) en los eventos en que opera la presunción, es al empleador a quien le corresponde demostrar que la terminación del contrato de trabajo no fue producto de tal denuncia; iii) la conducta denunciada debe enmarcarse dentro de las señaladas en el artículo 7 de la Ley 1010 de 2006, lo cual exige de la autoridad administrativa o judicial competente su verificación; iv) no se requiere la imposición de sanciones para gozar de dicha garantía y, v) es imperativo que la autoridad administrativa o judicial encuentre verificada la ocurrencia de la conducta de acoso (CSJ SL4313-2021).
Con fundamento en el marco jurídico que gobierna esta temática, la Sala pasa a analizar si el colegiado se equivocó en el ejercicio valorativo de las pruebas denunciadas, al concluir que el demandante no presentó una queja por acoso laboral que permitiera considerar ineficaz la terminación de su contrato de trabajo.
[…]Según los términos transcritos, se aprecia que el actor al responder a las tres quejas, manifestó que otro trabajador lo acosaba laboralmente, ante ello, un miembro del comité, en esencia, le respondió: “estamos incorporado, listo. Que, si usted se siete así y necesita poner un tema de acoso laboral, listo hay que tratarlo”, pero enseguida señala: “a mí me parece que hay que manejarlo en otro escenario”, luego, por parte del mismo Comité se ratifica y aclara: “hay que tratarlo en otro escenario porque en este momento ya estamos manejando un conflicto donde ya hay tres personas”.
Ahora, lo que derivó el colegiado de este medio de prueba coincide con lo allí manifestado por las partes intervinientes, de lo cual la Sala destaca que, efectivamente, como lo estimó el juez de alzada, el promotor del proceso no indicó de manera clara y puntual las circunstancias de modo, tiempo o lugar, ni identificó las conductas o individualizó los hechos concretos ejecutados por Wilson Vergara que configurasen el acoso laboral al que aludió. Como se aprecia, solo se limitó a afirmar genéricamente que el mencionado trabajador lo acosaba laboralmente.
De allí que, en verdad, tal afirmación sin la sustentación o concreción requerida no podía entenderse como una denuncia de este tipo, cuando ni siquiera se explicó cuál era la conducta de la cual derivaba el acoso laboral frente al señor Vergara.
Además, no le asiste razón a la censura al asegurar que en tal diligencia el comité aceptó la queja y dispuso que así la trataría, pues, como quedó visto, lo que allí se indicó fue que, su manifestación se incorporaba, pero que debía tratarse en otro escenario, ante lo cual el accionante manifestó su aceptación al responder “Okey”, de esa manera el Comité aclaró que en esa reunión se estaba manejando un conflicto referido a las tres quejas de acoso laboral presentadas contra el accionante.
Por lo expuesto, la Sala no advierte un yerro fáctico, menos con la connotación de protuberante y ostensible.
[…]Tal como lo plantea el recurrente, esta disposición le otorga al Comité de Convivencia Laboral la función de recibir y tramitar las denuncias de acoso laboral, entre otras; sin embargo, la queja debe contener la descripción de la situación que la fundamenta, aspecto que no fue puesto en conocimiento del Comité en la diligencia analizada previamente.
De esa manera, dicho Reglamento no contribuye a los fines del recurso, por el contrario, avala la determinación del Tribunal, como quiera que la referida norma señala que el comité debe recibir y tramitar las quejas, pero es clara en precisar que son aquellas en las que se describen situaciones que puedan constituir acoso laboral, lo que implica que la acusación al menos debe contener la explicación de los hechos y circunstancias que la sustentan.
Como la mención que hizo el actor en la diligencia llevada a cabo el 2 de junio de 2016 se limitó a acusar a otro trabajador por acoso laboral, sin indicar los hechos, ni describir la situación generada o identificar las conductas que la configuraban y menos sin las pruebas que la soportaban, no cumplía con el presupuesto mínimo para ser tramitada como tal por dicho órgano. Por consiguiente, en ningún error de hecho incurrió el colegiado al concluir que la referida queja no se presentó en debida forma.
Por lo anterior, si bien el fallador de segundo grado no se refirió al citado reglamento, ello no genera un error que dé lugar al quebrantamiento de la decisión.
iii) Interrogatorio de parte del representante legal de la sociedad demandada
[…]De las respuestas dadas por el representante legal de la empresa demandada se aprecia que únicamente admitió la manifestación realizada por el actor en la diligencia surtida ante el Comité de Convivencia Laboral, así como la respuesta dada por éste, según lo expresamente plasmado en la reunión llevada a cabo el 2 de junio de 2016. No obstante, en ningún momento admitió que se hubiera presentado una queja en debida forma, como lo plantea la censura.
En tal dirección, ninguna relevancia tiene para efectos del presente caso que hubiera admitido que frente a la manifestación del actor no se había iniciado o desarrollado alguna investigación, en la medida que, de las respuestas dadas no emerge que la empresa o el comité hubieran recibido una denuncia del actor por acoso laboral en los términos requeridos para ello, esto es, con explicación de los hechos, identificación de las conductas o situaciones concretas que eventualmente pudieran configurar el supuesto acoso.
[…]- iv) “Transcripción visible a los folios 49 a 53 del cuaderno 1”
El contenido de la referida carta de renuncia no demuestra la presentación de una queja por parte del actor en debida forma ante el Comité de Convivencia Laboral, que fue lo que echó de menos el juez de alzada, pues, únicamente da cuenta de la información brindada por una trabajadora con base en los comentarios de terceras personas, conforme lo precisó el juez de apelaciones, y que soportaba su decisión de renunciar al cargo.
Por lo dicho, no se advierte la comisión de un error de hecho a partir del referido documento, menos con la connotación de protuberante y ostensible, que dé lugar al quebrantamiento de la decisión».
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