\u00ab[\u2026]\n
Finalmente, y en atenci\u00f3n a la terminaci\u00f3n del contrato de trabajo de manera unilateral por parte del empleador al actor por ausentismo laboral, sin atender a las circunstancias especiales que lo acompa\u00f1aban de haber sido diagnosticado con depresi\u00f3n por alcoholismo, es importante destacar nuevamente que la Sala Laboral de la Corte mediante la sentencia CSJ SL1298-2018, anteriormente citada dijo que como uno de los deberes que se le atribuyen al empleador es \u201cdar garant\u00edas de seguridad y salud\u201d a sus trabajadores, en consecuencia se debe considerar entre los riesgos del empleo, pol\u00edticas de promoci\u00f3n de una convivencia sana, en la que se incluyan protocolos para evitar el consumo de alcohol, drogas y sustancias psicoactivas, lo que reducir\u00eda la posibilidad de utilizar esta situaci\u00f3n como causa de despido, procurando de esta manera controlar los riesgos de estas enfermedades y permitiendo que se acoja lo establecido por las normas de la seguridad social.<\/p>\n
Ahora bien, no se trata de que el empresario pierda su facultad sancionatoria o de poder finiquitar el contrato de trabajo, sino de que confronte al empleado a trav\u00e9s del m\u00e9dico de la empresa o de la ARL sobre los hechos que se presentan y las consecuencias que su comportamiento conlleva, incluso la posibilidad de ser reincorporado, reubicado, o por \u00faltimo despedido, con el prop\u00f3sito de que inicie un tratamiento en pro de su bienestar, acreditando de esta manera que est\u00e1 ofreciendo una protecci\u00f3n o acompa\u00f1amiento dirigido a su rehabilitaci\u00f3n con los organismos de salud ocupacionales y en este caso si el trabajador no se acoge o persiste en su conducta, hacer uso de las potestades sancionatorias o de culminaci\u00f3n del nexo correspondientes.<\/p>\n
Se deriva de lo analizado que el despido que se examina, ocurri\u00f3 de manera unilateral e injusta, pues si bien el actor no alleg\u00f3 las incapacidades laborales y present\u00f3 ausentismo laboral, se comprueba que, el trabajador incurri\u00f3 en tales conductas, pero cuando su salud se encontraba afectada, al punto de no comprender y sopesar las consecuencias laborales que su proceder conllevaba, lo cual fue demostrado con los diagn\u00f3sticos m\u00e9dicos allegados al proceso. De esta manera el empleador no cumpli\u00f3 con el derecho de prevenci\u00f3n, el deber de ayuda y de seguir los protocolos o procedimientos para lograr el bienestar del trabajador o establecer las incidencias de sus padecimientos con la falta que se le estaba imputando, esto es, la de ausentismo laboral, para que la empresa, en atenci\u00f3n al diagn\u00f3stico que se le hab\u00eda hecho al actor, consistente en padecer depresi\u00f3n por dependencia alcoh\u00f3lica, pudiera elegir \u00e9ste entre, acogerse a un tratamiento, o ser desvinculado por persistir en su comportamiento de ausencia laboral que finalmente perjudica el objeto social de la empresa.<\/p>\n
As\u00ed las cosas, el despido del actor se torna injusto.<\/p>\n
[\u2026]\n
Significa el anterior razonamiento, que no se rompi\u00f3 el nexo de causalidad como lo arguye la censura, pues el sentenciador de primer grado advirti\u00f3 que en cualquier circunstancia que acompa\u00f1e situaciones normales, que no es lo que en el presente asunto acontece, es viable terminar el contrato de trabajo por el reiterado ausentismo laboral; pero como en este caso, como se ha precisado ampliamente en la esfera casacional, el actor estuvo afectado de una situaci\u00f3n de salud que amerita un trato diferente, pues no era viable terminar el contrato de trabajo omitiendo el diagn\u00f3stico de su depresi\u00f3n por alcoholismo que de manera reiterada se ven\u00eda advirtiendo y por ello, exig\u00eda un trato distinto de parte del empleador seg\u00fan qued\u00f3 precisado en sentencia CSJ SL1298-2018\u00bb.<\/p>\n
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