{"id":33346,"date":"2020-11-02T20:16:00","date_gmt":"2020-11-03T01:16:00","guid":{"rendered":"https:\/\/cortesuprema.gov.co\/corte\/?p=33346"},"modified":"2020-11-03T16:23:41","modified_gmt":"2020-11-03T21:23:41","slug":"sd_sl2850-2020","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cortesuprema.gov.co\/corte\/index.php\/2020\/11\/02\/sd_sl2850-2020\/","title":{"rendered":"ACTOS DISCRIMINATORIOS EN EL \u00c1MBITO LABORAL Y LA OBLIGACI\u00d3N DEL EMPLEADOR DE REPARARLOS"},"content":{"rendered":"

\u00ab<\/em>[\u2026] importa precisar, desde las bases f\u00e1cticas de la sentencia, no derruidas por la censura, es decir, que el trabajador estuvo expuesto a un acto segregacionista por parte de un compa\u00f1ero de labor que, en estado de alicoramiento, en el lugar de trabajo, en realizaci\u00f3n de sus actividades, lo tild\u00f3 de \u201cnegro hijueputa, negro bruto\u201d, <\/em>que tal comportamiento es no solo agresivo, sino a todas luces infractor del principio de igualdad y no discriminaci\u00f3n, inserto en los art\u00edculos, 13 de la CN y 10 del CST; as\u00ed como en el 7\u00b0 de la Declaraci\u00f3n Universal de Derechos Humanos de 1948; 26 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Pol\u00edticos; 1\u00b0 del Convenio fundamental 111 de la OIT, relativo a la discriminaci\u00f3n en el empleo, aprobado por Colombia, mediante Ley 22 de 1967, ratificado el 4 de marzo de 1969, normativa supranacional que hace parte del Bloque de Constitucionalidad, al tenor de la cual, de un lado, est\u00e1 proscrito el uso de manifestaciones ling\u00fc\u00edsticas, verbales o gestuales, tendientes a menoscabar, desvalorizar o censurar a una persona, con relaci\u00f3n a una categor\u00eda sospechosa de trato semejante como lo es la raza y, de otro, imponen la obligaci\u00f3n de protecci\u00f3n de la dignidad humana, haciendo cesar las expresiones que lesionan al sujeto pasivo, restaurando el derecho conculcado y mitigando la afectaci\u00f3n causada.<\/p>\n

En efecto, la eficacia normativa del principio en comento, de car\u00e1cter superior y prevalente, impacta, como se intuye, de forma profunda las relaciones laborales, tanto en la vertiente de las obligaciones del empleador, como en la de los trabajadores, que ata\u00f1en con el absoluto respeto a la dignidad personal del servidor (art\u00edculo 57-5 CST), a cargo del primero, as\u00ed como guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus compa\u00f1eros, para los segundos, de tal forma que es predicable que toda la normativa tuitiva\u00a0 de los derechos a la igualdad racial y a la no discriminaci\u00f3n con origen en la raza, impactan el r\u00e9gimen laboral colombiano, gobiernan los contratos de trabajo y, por ende, las relaciones entre empleadores y trabajadores, as\u00ed como entre los \u00faltimos, de tal forma que aqu\u00e9l: i) <\/em>no puede desplegar, frente a sus empleados, conductas que vulneren aquellas prerrogativas y, ii) <\/em>no puede tolerarlas de sus representantes y subordinados; mientras, los \u00faltimos: i) <\/em>tampoco pueden caer en ellas respecto al empleador, cuando es una persona natural, los representantes de este, cualquiera sea su naturaleza, u\u00a0 otros trabajadores.<\/p>\n

\u00a0<\/em><\/p>\n

Ahora, como de aqu\u00e9l derecho fundamental derivan obligaciones subjetivas de garant\u00eda en favor del sujeto objeto de protecci\u00f3n, emergen en exigibles determinadas acciones restablecedoras de la vulneraci\u00f3n por parte del dispensador del empleo, cuando ellas se presenten al interior de su empresa, establecimiento o negocio, provenientes de \u00e9l mismo, sus representantes o de otros trabajadores. En ese contexto, no le basta con no incurrir o no tolerar un acto discriminatorio, sino que se le exige, ante su posici\u00f3n dominante en la ejecuci\u00f3n del contrato de trabajo, realizar acciones tendientes a reparar el agravio.<\/p>\n

En tal senda ya ha transitado la jurisprudencia de la Corte, en lo que hace con las cargas que el derecho a la igualdad y a la no discriminaci\u00f3n, por razones de raza, le imponen al empleador las normativas antes referidas, en lo que toca con reg\u00edmenes salariales y prestacionales, promoci\u00f3n en el empleo y formaci\u00f3n, escenario en el que es paradigm\u00e1tica la sentencia CSJ SL, 4 dic. 2012, rad. 55501<\/p>\n

[\u2026]\n

De donde se sigue, que es tan discriminatorio incurrir en una acci\u00f3n prohibida que genere un trato diferente con fundamento en categor\u00edas sospechosas, como en la que incursion\u00f3 el compa\u00f1ero del demandante, al referirse de manera denigrante a su color de piel, calific\u00e1ndolo, concomitantemente con ello, despectivamente, como optar por dar un trato igualitario al agresor discriminador y al agredido discriminado, escenario en el que, en perspectiva de la regla de justicia decantada por la Corporaci\u00f3n en la providencia citada, no luce razonable, proporcional y leg\u00edtimo repartir los bienes o los grav\u00e1menes en las mismas condiciones, como en el caso\u00a0 fue la decisi\u00f3n del empleador de despedir a ambos trabajadores, sin determinar, en perspectiva del test de igualdad referenciado en la jurisprudencia en cita, si los dos infractores del reglamento interno, se encontraban en igualdad de condiciones y, menos, sin advertir en que el agraviado en su derecho a la igualdad, ten\u00eda en su favor, una garant\u00eda de reparaci\u00f3n.<\/p>\n

Lo \u00faltimo, cumple precisarlo, no justifica en modo alguno la conducta del trabajador de agredir f\u00edsicamente a su compa\u00f1ero, como respuesta a la conducta discriminatoria e insultante de \u00e9ste; empero, plantea un escenario esclarecedor, relacionado con las obligaciones del empleador, respecto del derecho a la igualdad, pues en la potestad que le es propia, deb\u00eda censurar el acto antijur\u00eddico del ofensor y tomar decisiones razonables, que respondieran a las particularidades del caso, a las obligaciones que para \u00e9l emerg\u00edan, relacionados con el principio en comento y la posici\u00f3n de garant\u00eda que surg\u00eda en favor del afectado.<\/p>\n

Es decir, que la Sala no recoge lo que ha orientado en su jurisprudencia, particularmente en la sentencia CSJ SL 8165-2014, en el sentido de que en las relaciones de trabajo debe existir buen trato, decoro, seriedad y respeto; ni desconoce que los trabajadores deben formular sus reclamaciones en pro de sus derechos de forma pac\u00edfica; ni que las conductas injuriosas, de maltratamiento o violencia, constituyen justas causas para terminar el contrato de trabajo, al tenor del numeral 2\u00b0 del art\u00edculo 7\u00b0 del Decreto 2351 de 1965; ni resta trascendencia jur\u00eddica al deber del laborante de obedecer a su empleador, conforme al art\u00edculo 56 del CST, sino que, en desarrollo de las sentencias CSJ SL, 3 may. 2001, rad. 15496, CSJ SL, 1\u00b0 jul. 2009, rad. 34935 y CSJ SL, 4 dic. 2012, rad. 55501 tambi\u00e9n citadas, acent\u00faa que, en precisos casos como el presente, en el cual la agresi\u00f3n entre compa\u00f1eros de trabajo, involucr\u00f3 descalificaciones por la raza del ofendido, es menester que, primero, el empleador valore en cada evento concreto, no solo el elemento subjetivo de la conducta del trabajador que responde a esa agresi\u00f3n, sino tambi\u00e9n, conforme la regla de justicia desarrollada por la\u00a0 \u00faltima sentencia referida, la componente discriminatoria por razones de raza del comportamiento del ofensor y, segundo, que el juez del trabajo, tambi\u00e9n efect\u00fae el estudio del conflicto, en perspectiva de la regla que proh\u00edbe los actos discriminatorios por razones del color de la piel\u00bb.<\/p>\n

Descargue el documento en el siguiente enlace:\u00a0SL2850-2020<\/a><\/p>\n[spiderpowa-pdf src=\u00bbhttps:\/\/cortesuprema.gov.co\/corte\/wp-content\/uploads\/relatorias\/la\/reiteraciones DL\/SL2850-2020.pdf\u00bb]\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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