SL115-2021<\/p>\n
\u00abSin perder de vista la orientaci\u00f3n f\u00e1ctica de la acusaci\u00f3n, cumple acotar que tal como lo advirti\u00f3 el Tribunal, no es dable acordar un salario integral inferior a 10 salarios m\u00ednimos mensuales vigentes m\u00e1s el factor prestacional previsto en la empresa, que no podr\u00e1 ser inferior al 30%, lo que en este caso equivale a 3 mensualidades adicionales. Sin embargo, la jurisprudencia del trabajo ha explicado que ese referente corresponde al salario integral m\u00ednimo, en la medida en que las partes de la relaci\u00f3n laboral se encuentran en libertad de determinar un salario superior, \u201ccon la natural limitaci\u00f3n de que respeten la compensaci\u00f3n impl\u00edcita en la modalidad retributiva, vale decir, que el trabajador debe recibir una suma que en verdad compense las prestaciones, los recargos y los beneficios que a la postre no percibir\u00e1 como tales por hallarse integrados al salario\u201d <\/em>(CSJ SL, 15 de mayo de 2007, rad. 28256, reiterada en la CSJ SL13308-2016).<\/em><\/p>\n En la sentencia CSJ SL, 25 abr. 2005, rad. 21396, reiterada en las providencias atr\u00e1s mencionadas, esta Corporaci\u00f3n explic\u00f3 c\u00f3mo deben ser aplicados dichos par\u00e1metros, en funci\u00f3n del panorama f\u00e1ctico que rodee el v\u00ednculo:<\/p>\n \u201c<\/em>1. Cuando el salario ordinario pactado sea igual a 10 salarios m\u00ednimos legales mensuales, y no se cuente con el factor prestacional de la empresa, se tendr\u00e1 por tal el 30% de aquella cuant\u00eda, equivalente a tres salarios m\u00ednimos legales mensuales, es decir, el salario integral estar\u00e1 compuesto por 13 salarios m\u00ednimos legales mensuales.<\/em><\/p>\n 2. Si el salario ordinario convenido es igual a 10 salarios m\u00ednimos y el factor prestacional de la empresa supera el 30%, este factor ser\u00e1 el que deber\u00e1 sumarse para cuantificar el salario integral.<\/em><\/p>\n 3. Si el salario ordinario convenido es igual a 10 salarios m\u00ednimos y el factor prestacional de la empresa es inferior al 30%, se tendr\u00e1 como factor prestacional el equivalente al 30%, que deber\u00e1 adicionarse a los 10 SMLM, para efectos de totalizar el salario integral. Es decir, en total 13 SMLM.<\/em><\/p>\n 4. Si el salario ordinario acordado supera los 10 SMLM, y no se demuestra el factor prestacional de la empresa, se tendr\u00e1 como tal el que acuerden las partes, siempre y cuando no sea inferior al 30% del salario ordinario convenido\u201d.<\/em><\/p>\n Como se ve, el referente primordial para establecer si el monto acordado se ci\u00f1e a los par\u00e1metros legales que gobiernan esta forma especial de remuneraci\u00f3n, consiste en lo que el trabajador percibe de manera ordinaria, al que se le adicionar\u00e1 un 30 % a t\u00edtulo de factor prestacional, salvo que est\u00e9 acreditado un porcentaje superior. En la misma providencia, la Corte hizo \u00e9nfasis en que el salario ordinario es fundamental para determinar si lo pactado de manera integral compensa realmente los beneficios prestacionales que el asalariado dejar\u00eda de recibir, porque:<\/p>\n \u201c<\/em>[\u2026] es claro que el elemento teleol\u00f3gico de la norma, fue proteger a los trabajadores al determinar una compensaci\u00f3n m\u00ednima legal del componente prestacional, que la tas\u00f3 en 30% aplicable sobre el salario ordinario que efectivamente perciba el empleado, y no la de determinar una cuant\u00eda m\u00ednima sin consideraci\u00f3n al monto de la remuneraci\u00f3n ordinaria pactada, porque de entenderse as\u00ed, conducir\u00eda al absurdo de\u00a0 que ante la ausencia de prueba del factor prestacional de la empresa, siempre se tomase el 30%\u00a0 como referente a los\u00a0 10 S.M.L.M., desconociendo el real salario ordinario \u2013 respecto del cual se entiende debe compensar\u00a0 tales prestaciones y beneficios-; porque cuando el precepto legal alude al \u201crespectivo salario\u201d, lo hace refiri\u00e9ndose al salario ordinario del trabajador, el cual como es obvio puede variar legalmente superando los 10 S.M.L.M., y es frente al devengado como ordinario bajo los par\u00e1metros legales que debe operar ese componente prestacional\u201d.<\/em><\/p>\n[…]\n Bajo el contexto f\u00e1ctico descrito, es f\u00e1cil percibir varias situaciones particulares: i) <\/em>en el marco del contrato de trabajo, el salario devengado por el trabajador en 1998 ascendi\u00f3 a $3.555.000; ii) <\/em>dicha remuneraci\u00f3n fue percibida por el actor hasta la entrada en vigencia del salario integral y equivale a 15,03 salarios m\u00ednimos legales mensuales vigentes de 1999 ($236.460); y iii) <\/em>el monto pactado en 1999 a t\u00edtulo de salario integral asciende a $4.123.800, lo cual coincide con la suma devengada en 1998 m\u00e1s un incremento del 16% al que se refiere, precisamente, el documento de folio 45 con fecha 23 de febrero de 1999, denunciado por falta de valoraci\u00f3n.<\/p>\n Pues bien, para la Sala, el Tribunal no tuvo en cuenta el esquema remuneratorio existente al momento de la celebraci\u00f3n del pacto de salario integral. De haberlo hecho, habr\u00eda concluido que la remuneraci\u00f3n ordinaria del trabajador, en la fase previa a la suscripci\u00f3n de dicho acuerdo, era muy superior a los 10 m\u00ednimos legales mensuales de 1999.<\/p>\n El desconocimiento de esa circunstancia llev\u00f3 al juez plural a escoger en forma equivocada el rasero para determinar la eficacia del pacto mencionado. Evidentemente, este par\u00e1metro no pod\u00eda corresponder a 10 salarios m\u00ednimos legales mensuales vigentes m\u00e1s un 30% por factor prestacional ($3.073.980), como lo plante\u00f3, por la simple raz\u00f3n de que el ingreso ordinario del trabajador, es decir, sin tener en cuenta el factor prestacional que dejar\u00eda de percibir, bordeaba los 15 salarios m\u00ednimos legales mensuales vigentes.<\/p>\n En vista de lo anterior, el referente que debi\u00f3 adoptar el juzgador de la alzada, de haber tenido en cuenta las reales condiciones salariales del trabajador, debi\u00f3 ser por lo menos igual a la remuneraci\u00f3n ordinaria que ven\u00eda percibiendo, m\u00e1s un 30 %, tal cual se explic\u00f3 en el numeral 4 transcrito de la sentencia CSJ SL, 25 abr. 2005, rad. 21396. El resultado de este ejercicio es claro: el salario integral acordado en 1999, para el caso particular del actor, no pod\u00eda ser inferior a $3.555.000 m\u00e1s el aludido factor, para un total de $4.621.500, superior a la suma de $4.123.800 que reconoci\u00f3 la empresa accionada, que como se indic\u00f3, apenas corresponde al salario de 1998 m\u00e1s un incremento del 16 %.<\/p>\n Semejante diferencia pas\u00f3 desapercibida para el fallador de la alzada, pese a su trascendencia en el litigio. As\u00ed se afirma, porque aflora palmario que el pacto bajo estudio represent\u00f3 una desmejora en la compensaci\u00f3n salarial y prestacional a la que ten\u00eda derecho el trabajador, tal cual lo plante\u00f3 la censura. Por ende, las consecuencias derivadas de dicho convenio se revelan abiertamente inadmisibles de cara a la finalidad de la norma que consagra esa forma de remuneraci\u00f3n, que propende por garantizar que el cambio surgido al amparo del art\u00edculo 132 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo no conlleve una descompensaci\u00f3n o desequilibrio como el que aqu\u00ed se present\u00f3.<\/p>\n Emerge pr\u00edstino, entonces, que desde su concepci\u00f3n, el salario integral acordado por las partes no consult\u00f3 los par\u00e1metros previstos en el art\u00edculo 132 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo. As\u00ed mismo, fue insuficiente para compensar las condiciones salariales y prestacionales que exist\u00edan a favor del trabajador; las desmejor\u00f3 abiertamente, siendo que constitu\u00edan m\u00ednimos irrenunciables, de donde se sigue su ineficacia, por virtud del art\u00edculo 43 ibidem. <\/em><\/p>\n De lo que viene de decirse, emerge patente que al ignorar el escenario f\u00e1ctico atr\u00e1s descrito y, con ello, permitir que el pacto sobre salario integral surtiera efectos entre las partes, el juez plural incurri\u00f3 en los dislates endilgados por la censura. Por tanto, se casar\u00e1 la sentencia, en cuanto ratific\u00f3 la negativa a que prosperara la petici\u00f3n de ineficacia de dicho acuerdo salarial, y sus consecuencias.<\/p>\n[…]\n Baste lo dicho en sede extraordinaria para concluir que la sentencia de primer grado habr\u00e1 de revocarse, en cuanto neg\u00f3 la pretensi\u00f3n de ineficacia del pacto de salario integral. En su lugar, se declarar\u00e1 que dicho pacto no es v\u00e1lido y, por tanto, el salario devengado por el trabajador entre el 16 de abril de 1999 y el 4 de febrero de 2011, fue de naturaleza ordinaria. Por ello, se declarar\u00e1n no probadas las excepciones de petici\u00f3n de lo no debido, pago, inexistencia de la obligaci\u00f3n y falta de legitimaci\u00f3n en la causa por pasiva\u00bb.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" SL115-2021 \u00abSin perder de vista la orientaci\u00f3n f\u00e1ctica de la acusaci\u00f3n, cumple acotar que tal como lo advirti\u00f3 el Tribunal, no es dable acordar un salario integral inferior a 10 salarios m\u00ednimos mensuales vigentes m\u00e1s el factor prestacional previsto en la empresa, que no podr\u00e1 ser inferior al 30%, lo que en este caso equivale … Continuar leyendo \u00abVALIDEZ DEL PACTO DEL SALARIO INTEGRAL\u00bb<\/span><\/a><\/p>\n","protected":false},"author":29,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[436],"tags":[],"class_list":["post-38716","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-reiteraciones-relevantes-sd"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/cortesuprema.gov.co\/corte\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/38716","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/cortesuprema.gov.co\/corte\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/cortesuprema.gov.co\/corte\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/cortesuprema.gov.co\/corte\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/users\/29"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/cortesuprema.gov.co\/corte\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=38716"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/cortesuprema.gov.co\/corte\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/38716\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":38717,"href":"https:\/\/cortesuprema.gov.co\/corte\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/38716\/revisions\/38717"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/cortesuprema.gov.co\/corte\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=38716"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/cortesuprema.gov.co\/corte\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=38716"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/cortesuprema.gov.co\/corte\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=38716"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}