{"id":55215,"date":"2023-01-16T12:10:37","date_gmt":"2023-01-16T17:10:37","guid":{"rendered":"https:\/\/cortesuprema.gov.co\/corte\/?p=55215"},"modified":"2023-01-16T12:13:33","modified_gmt":"2023-01-16T17:13:33","slug":"dl_sl3212-2022","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cortesuprema.gov.co\/corte\/index.php\/2023\/01\/16\/dl_sl3212-2022\/","title":{"rendered":"Requisitos para que se configure la conducta de acoso laboral"},"content":{"rendered":"

SL3212-2022<\/strong><\/p>\n

\u00abPrevio a adentrarse en el an\u00e1lisis de la acusaci\u00f3n espec\u00edfica contenida en el cargo, la Sala estima pertinente realizar las siguientes precisiones de cara a la ineficacia del despido prevista por el art\u00edculo 11 de la Ley 1010 de 2006. Tal norma prev\u00e9:<\/p>\n

\u201c[\u2026] La terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo o la destituci\u00f3n de la v\u00edctima del acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en la presente Ley, carecer\u00e1n de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petici\u00f3n o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento\u201d<\/u> (la Sala resalta).<\/p>\n

Conforme se desprende de tal normativa, para que proceda la protecci\u00f3n all\u00ed consagrada cuya finalidad es evitar las acciones de retaliaci\u00f3n, es indispensable la verificaci\u00f3n de los hechos constitutivos de acoso laboral por parte de la autoridad administrativa, judicial o de control competente.<\/p>\n

En efecto, as\u00ed lo explic\u00f3 la Sala en providencia CSJ SL17063-2017, reiterada en CSJ SL058-2021:<\/p>\n

\u201c[\u2026]\n

Visto lo anterior, la raz\u00f3n est\u00e1 de parte del Tribunal y no de la recurrente, habida cuenta que el entendimiento dado en la segunda instancia a la disposici\u00f3n legal cuestionada no va en contrav\u00eda de la verdadera inteligencia de esa disposici\u00f3n legal, y, por el contrario, se avine a su alcance como a su genuino y cabal sentido.<\/p>\n

En efecto, como lo puso de presente la alzada, el numeral 1 del art\u00edculo 11 de la Ley 1010 de 2006, regula la protecci\u00f3n especial de la v\u00edctima de acoso laboral, para que no pueda ser desvinculada, ello como una garant\u00eda frente a ciertas actitudes retaliatorias, con lo cual se busca evitar actos de represalia. Conforme a ese mandato legal, se establece una presunci\u00f3n legal a favor de la persona que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios<\/u> que alude dicha normativa, en cuanto a que el despido que se lleve a cabo dentro de los seis (6) meses siguientes a la petici\u00f3n o queja, debe entenderse que tuvo lugar por motivo del acoso, correspondi\u00e9ndole al empleador demostrar que la terminaci\u00f3n del contrato de trabajo no fue producto de la denuncia instaurada por el trabajador, para que no proceda su ineficacia.<\/p>\n

Sin embargo, esas conductas objeto de la denuncia o queja instaurada por la supuesta v\u00edctima, deben necesariamente enmarcarse dentro de aquellas que constituyen acoso en los t\u00e9rminos del art\u00edculo 7 de la Ley 1010 de 2006, y adem\u00e1s como lo dispone la parte final del numeral 1 del art\u00edculo 11 ib\u00eddem, la autoridad administrativa, judicial o de control competente, ha de verificar \u201cla ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento\u201d, requisitos indispensables para poder dar aplicaci\u00f3n a las prerrogativas por retaliaci\u00f3n, entre ellas dejar sin efecto la ruptura del nexo contractual laboral\u201d. <\/u>\u00a0(la Sala subraya).<\/p>\n

Bajo el anterior lineamiento, frente a la protecci\u00f3n ac\u00e1 discutida, la Corte ha considerado que: i)<\/em> existe una presunci\u00f3n legal a favor de quienes hayan hecho uso de los procedimientos previstos en la Ley 1010 de 2006, consistente en que si ocurre un despido dentro de los seis meses siguientes a la fecha de la queja se entiende que tuvo lugar con ocasi\u00f3n del acoso; ii)<\/em> en los eventos en que opera la presunci\u00f3n, es al empleador a quien le corresponde demostrar que la terminaci\u00f3n del contrato de trabajo no fue producto de tal denuncia; iii)<\/em> la conducta denunciada debe enmarcarse dentro de las se\u00f1aladas en el art\u00edculo 7 de la Ley 1010 de 2006,<\/u> lo cual exige de la autoridad administrativa o judicial competente su verificaci\u00f3n; iv)<\/em> no se requiere la imposici\u00f3n de sanciones para gozar de dicha garant\u00eda y, v)<\/em> es imperativo que la autoridad administrativa o judicial encuentre verificada la ocurrencia de la conducta de acoso (CSJ SL4313-2021).<\/p>\n

Con fundamento en el marco jur\u00eddico que gobierna esta tem\u00e1tica, la Sala pasa a analizar si el colegiado se equivoc\u00f3 en el ejercicio valorativo de las pruebas denunciadas, al concluir que el demandante no present\u00f3 una queja por acoso laboral que permitiera considerar ineficaz la terminaci\u00f3n de su contrato de trabajo.<\/p>\n[\u2026]\n

Seg\u00fan los t\u00e9rminos transcritos, se aprecia que el actor al responder a las tres quejas, manifest\u00f3 que otro trabajador lo acosaba laboralmente, ante ello, un miembro del comit\u00e9, en esencia, le respondi\u00f3: \u201cestamos incorporado, listo. Que, si usted se siete as\u00ed y necesita poner un tema de acoso laboral, listo hay que tratarlo\u201d,<\/em> pero enseguida se\u00f1ala: \u201ca m\u00ed me parece que hay que manejarlo en otro escenario\u201d<\/em>, luego, por parte del mismo Comit\u00e9 se ratifica y aclara: \u201chay que tratarlo en otro escenario porque en este momento ya estamos manejando un conflicto donde ya hay tres personas\u201d<\/em>.<\/p>\n

Ahora, lo que deriv\u00f3 el colegiado de este medio de prueba coincide con lo all\u00ed manifestado por las partes intervinientes, de lo cual la Sala destaca que, efectivamente, como lo estim\u00f3 el juez de alzada, el promotor del proceso no indic\u00f3 de manera clara y puntual las circunstancias de modo, tiempo o lugar, ni identific\u00f3 las conductas o individualiz\u00f3 los hechos concretos ejecutados por Wilson Vergara que configurasen el acoso laboral al que aludi\u00f3. Como se aprecia, solo se limit\u00f3 a afirmar gen\u00e9ricamente que el mencionado trabajador lo acosaba laboralmente.<\/p>\n

De all\u00ed que, en verdad, tal afirmaci\u00f3n sin la sustentaci\u00f3n o concreci\u00f3n requerida no pod\u00eda entenderse como una denuncia de este tipo, cuando ni siquiera se explic\u00f3 cu\u00e1l era la conducta de la cual derivaba el acoso laboral frente al se\u00f1or Vergara.<\/p>\n

Adem\u00e1s, no le asiste raz\u00f3n a la censura al asegurar que en tal diligencia el comit\u00e9 acept\u00f3 la queja y dispuso que as\u00ed la tratar\u00eda, pues, como qued\u00f3 visto, lo que all\u00ed se indic\u00f3 fue que, su manifestaci\u00f3n se incorporaba, pero que deb\u00eda tratarse en otro escenario, ante lo cual el accionante manifest\u00f3 su aceptaci\u00f3n al responder \u201cOkey\u201d, <\/em>de esa manera el Comit\u00e9 aclar\u00f3 que en esa reuni\u00f3n se estaba manejando un conflicto referido a las tres quejas de acoso laboral presentadas contra el accionante.<\/p>\n

Por lo expuesto, la Sala no advierte un yerro f\u00e1ctico, menos con la connotaci\u00f3n de protuberante y ostensible.<\/p>\n[\u2026]\n

Tal como lo plantea el recurrente, esta disposici\u00f3n le otorga al Comit\u00e9 de Convivencia Laboral la funci\u00f3n de recibir y tramitar las denuncias de acoso laboral, entre otras; sin embargo, la queja debe contener la descripci\u00f3n de la situaci\u00f3n que la fundamenta, aspecto que no fue puesto en conocimiento del Comit\u00e9 en la diligencia analizada previamente.<\/p>\n

De esa manera, dicho Reglamento no contribuye a los fines del recurso, por el contrario, avala la determinaci\u00f3n del Tribunal, como quiera que la referida norma se\u00f1ala que el comit\u00e9 debe recibir y tramitar las quejas, pero es clara en precisar que son aquellas en las que se describen situaciones que puedan constituir acoso laboral, lo que implica que la acusaci\u00f3n al menos debe contener la explicaci\u00f3n de los hechos y circunstancias que la sustentan.<\/p>\n

Como la menci\u00f3n que hizo el actor en la diligencia llevada a cabo el 2 de junio de 2016 se limit\u00f3 a acusar a otro trabajador por acoso laboral, sin indicar los hechos, ni describir la situaci\u00f3n generada o identificar las conductas que la configuraban y menos sin las pruebas que la soportaban, no cumpl\u00eda con el presupuesto m\u00ednimo para ser tramitada como tal por dicho \u00f3rgano. Por consiguiente, en ning\u00fan error de hecho incurri\u00f3 el colegiado al concluir que la referida queja no se present\u00f3 en debida forma.<\/p>\n

Por lo anterior, si bien el fallador de segundo grado no se refiri\u00f3 al citado reglamento, ello no genera un error que d\u00e9 lugar al quebrantamiento de la decisi\u00f3n.<\/p>\n

iii) Interrogatorio de parte del representante legal de la sociedad demandada<\/p>\n[\u2026]\n

De las respuestas dadas por el representante legal de la empresa demandada se aprecia que \u00fanicamente admiti\u00f3 la manifestaci\u00f3n realizada por el actor en la diligencia surtida ante el Comit\u00e9 de Convivencia Laboral, as\u00ed como la respuesta dada por \u00e9ste, seg\u00fan lo expresamente plasmado en la reuni\u00f3n llevada a cabo el 2 de junio de 2016. No obstante, en ning\u00fan momento admiti\u00f3 que se hubiera presentado una queja en debida forma, como lo plantea la censura.<\/p>\n

En tal direcci\u00f3n, ninguna relevancia tiene para efectos del presente caso que hubiera admitido que frente a la manifestaci\u00f3n del actor no se hab\u00eda iniciado o desarrollado alguna investigaci\u00f3n, en la medida que, de las respuestas dadas no emerge que la empresa o el comit\u00e9 hubieran recibido una denuncia del actor por acoso laboral en los t\u00e9rminos requeridos para ello, esto es, con explicaci\u00f3n de los hechos, identificaci\u00f3n de las conductas o situaciones concretas que eventualmente pudieran configurar el supuesto acoso.<\/p>\n[\u2026]\n

    \n
  1. iv) \u201cTranscripci\u00f3n visible a los folios 49 a 53 del cuaderno 1\u201d<\/li>\n<\/ol>\n[\u2026]\n

    El contenido de la referida carta de renuncia no demuestra la presentaci\u00f3n de una queja por parte del actor en debida forma ante el Comit\u00e9 de Convivencia Laboral, que fue lo que ech\u00f3 de menos el juez de alzada, pues, \u00fanicamente da cuenta de la informaci\u00f3n brindada por una trabajadora con base en los comentarios de terceras personas, conforme lo precis\u00f3 el juez de apelaciones, y que soportaba su decisi\u00f3n de renunciar al cargo.<\/p>\n

    Por lo dicho, no se advierte la comisi\u00f3n de un error de hecho a partir del referido documento, menos con la connotaci\u00f3n de protuberante y ostensible, que d\u00e9 lugar al quebrantamiento de la decisi\u00f3n\u00bb.<\/p>\n

    Descargue el documento en el siguiente enlace:\u00a0SL3212-2022<\/a><\/p>\n

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