«[…] importa precisar, desde las bases fácticas de la sentencia, no derruidas por la censura, es decir, que el trabajador estuvo expuesto a un acto segregacionista por parte de un compañero de labor que, en estado de alicoramiento, en el lugar de trabajo, en realización de sus actividades, lo tildó de “negro hijueputa, negro bruto”, que tal comportamiento es no solo agresivo, sino a todas luces infractor del principio de igualdad y no discriminación, inserto en los artículos, 13 de la CN y 10 del CST; así como en el 7° de la Declaración Universal de Derechos Humanos de 1948; 26 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos; 1° del Convenio fundamental 111 de la OIT, relativo a la discriminación en el empleo, aprobado por Colombia, mediante Ley 22 de 1967, ratificado el 4 de marzo de 1969, normativa supranacional que hace parte del Bloque de Constitucionalidad, al tenor de la cual, de un lado, está proscrito el uso de manifestaciones lingüísticas, verbales o gestuales, tendientes a menoscabar, desvalorizar o censurar a una persona, con relación a una categoría sospechosa de trato semejante como lo es la raza y, de otro, imponen la obligación de protección de la dignidad humana, haciendo cesar las expresiones que lesionan al sujeto pasivo, restaurando el derecho conculcado y mitigando la afectación causada.
En efecto, la eficacia normativa del principio en comento, de carácter superior y prevalente, impacta, como se intuye, de forma profunda las relaciones laborales, tanto en la vertiente de las obligaciones del empleador, como en la de los trabajadores, que atañen con el absoluto respeto a la dignidad personal del servidor (artículo 57-5 CST), a cargo del primero, así como guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus compañeros, para los segundos, de tal forma que es predicable que toda la normativa tuitiva de los derechos a la igualdad racial y a la no discriminación con origen en la raza, impactan el régimen laboral colombiano, gobiernan los contratos de trabajo y, por ende, las relaciones entre empleadores y trabajadores, así como entre los últimos, de tal forma que aquél: i) no puede desplegar, frente a sus empleados, conductas que vulneren aquellas prerrogativas y, ii) no puede tolerarlas de sus representantes y subordinados; mientras, los últimos: i) tampoco pueden caer en ellas respecto al empleador, cuando es una persona natural, los representantes de este, cualquiera sea su naturaleza, u otros trabajadores.
Ahora, como de aquél derecho fundamental derivan obligaciones subjetivas de garantía en favor del sujeto objeto de protección, emergen en exigibles determinadas acciones restablecedoras de la vulneración por parte del dispensador del empleo, cuando ellas se presenten al interior de su empresa, establecimiento o negocio, provenientes de él mismo, sus representantes o de otros trabajadores. En ese contexto, no le basta con no incurrir o no tolerar un acto discriminatorio, sino que se le exige, ante su posición dominante en la ejecución del contrato de trabajo, realizar acciones tendientes a reparar el agravio.
En tal senda ya ha transitado la jurisprudencia de la Corte, en lo que hace con las cargas que el derecho a la igualdad y a la no discriminación, por razones de raza, le imponen al empleador las normativas antes referidas, en lo que toca con regímenes salariales y prestacionales, promoción en el empleo y formación, escenario en el que es paradigmática la sentencia CSJ SL, 4 dic. 2012, rad. 55501
[…]
De donde se sigue, que es tan discriminatorio incurrir en una acción prohibida que genere un trato diferente con fundamento en categorías sospechosas, como en la que incursionó el compañero del demandante, al referirse de manera denigrante a su color de piel, calificándolo, concomitantemente con ello, despectivamente, como optar por dar un trato igualitario al agresor discriminador y al agredido discriminado, escenario en el que, en perspectiva de la regla de justicia decantada por la Corporación en la providencia citada, no luce razonable, proporcional y legítimo repartir los bienes o los gravámenes en las mismas condiciones, como en el caso fue la decisión del empleador de despedir a ambos trabajadores, sin determinar, en perspectiva del test de igualdad referenciado en la jurisprudencia en cita, si los dos infractores del reglamento interno, se encontraban en igualdad de condiciones y, menos, sin advertir en que el agraviado en su derecho a la igualdad, tenía en su favor, una garantía de reparación.
Lo último, cumple precisarlo, no justifica en modo alguno la conducta del trabajador de agredir físicamente a su compañero, como respuesta a la conducta discriminatoria e insultante de éste; empero, plantea un escenario esclarecedor, relacionado con las obligaciones del empleador, respecto del derecho a la igualdad, pues en la potestad que le es propia, debía censurar el acto antijurídico del ofensor y tomar decisiones razonables, que respondieran a las particularidades del caso, a las obligaciones que para él emergían, relacionados con el principio en comento y la posición de garantía que surgía en favor del afectado.
Es decir, que la Sala no recoge lo que ha orientado en su jurisprudencia, particularmente en la sentencia CSJ SL 8165-2014, en el sentido de que en las relaciones de trabajo debe existir buen trato, decoro, seriedad y respeto; ni desconoce que los trabajadores deben formular sus reclamaciones en pro de sus derechos de forma pacífica; ni que las conductas injuriosas, de maltratamiento o violencia, constituyen justas causas para terminar el contrato de trabajo, al tenor del numeral 2° del artículo 7° del Decreto 2351 de 1965; ni resta trascendencia jurídica al deber del laborante de obedecer a su empleador, conforme al artículo 56 del CST, sino que, en desarrollo de las sentencias CSJ SL, 3 may. 2001, rad. 15496, CSJ SL, 1° jul. 2009, rad. 34935 y CSJ SL, 4 dic. 2012, rad. 55501 también citadas, acentúa que, en precisos casos como el presente, en el cual la agresión entre compañeros de trabajo, involucró descalificaciones por la raza del ofendido, es menester que, primero, el empleador valore en cada evento concreto, no solo el elemento subjetivo de la conducta del trabajador que responde a esa agresión, sino también, conforme la regla de justicia desarrollada por la última sentencia referida, la componente discriminatoria por razones de raza del comportamiento del ofensor y, segundo, que el juez del trabajo, también efectúe el estudio del conflicto, en perspectiva de la regla que prohíbe los actos discriminatorios por razones del color de la piel».
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