SL115-2021
«Sin perder de vista la orientación fáctica de la acusación, cumple acotar que tal como lo advirtió el Tribunal, no es dable acordar un salario integral inferior a 10 salarios mínimos mensuales vigentes más el factor prestacional previsto en la empresa, que no podrá ser inferior al 30%, lo que en este caso equivale a 3 mensualidades adicionales. Sin embargo, la jurisprudencia del trabajo ha explicado que ese referente corresponde al salario integral mínimo, en la medida en que las partes de la relación laboral se encuentran en libertad de determinar un salario superior, “con la natural limitación de que respeten la compensación implícita en la modalidad retributiva, vale decir, que el trabajador debe recibir una suma que en verdad compense las prestaciones, los recargos y los beneficios que a la postre no percibirá como tales por hallarse integrados al salario” (CSJ SL, 15 de mayo de 2007, rad. 28256, reiterada en la CSJ SL13308-2016).
En la sentencia CSJ SL, 25 abr. 2005, rad. 21396, reiterada en las providencias atrás mencionadas, esta Corporación explicó cómo deben ser aplicados dichos parámetros, en función del panorama fáctico que rodee el vínculo:
“1. Cuando el salario ordinario pactado sea igual a 10 salarios mínimos legales mensuales, y no se cuente con el factor prestacional de la empresa, se tendrá por tal el 30% de aquella cuantía, equivalente a tres salarios mínimos legales mensuales, es decir, el salario integral estará compuesto por 13 salarios mínimos legales mensuales.
2. Si el salario ordinario convenido es igual a 10 salarios mínimos y el factor prestacional de la empresa supera el 30%, este factor será el que deberá sumarse para cuantificar el salario integral.
3. Si el salario ordinario convenido es igual a 10 salarios mínimos y el factor prestacional de la empresa es inferior al 30%, se tendrá como factor prestacional el equivalente al 30%, que deberá adicionarse a los 10 SMLM, para efectos de totalizar el salario integral. Es decir, en total 13 SMLM.
4. Si el salario ordinario acordado supera los 10 SMLM, y no se demuestra el factor prestacional de la empresa, se tendrá como tal el que acuerden las partes, siempre y cuando no sea inferior al 30% del salario ordinario convenido”.
Como se ve, el referente primordial para establecer si el monto acordado se ciñe a los parámetros legales que gobiernan esta forma especial de remuneración, consiste en lo que el trabajador percibe de manera ordinaria, al que se le adicionará un 30 % a título de factor prestacional, salvo que esté acreditado un porcentaje superior. En la misma providencia, la Corte hizo énfasis en que el salario ordinario es fundamental para determinar si lo pactado de manera integral compensa realmente los beneficios prestacionales que el asalariado dejaría de recibir, porque:
“[…] es claro que el elemento teleológico de la norma, fue proteger a los trabajadores al determinar una compensación mínima legal del componente prestacional, que la tasó en 30% aplicable sobre el salario ordinario que efectivamente perciba el empleado, y no la de determinar una cuantía mínima sin consideración al monto de la remuneración ordinaria pactada, porque de entenderse así, conduciría al absurdo de que ante la ausencia de prueba del factor prestacional de la empresa, siempre se tomase el 30% como referente a los 10 S.M.L.M., desconociendo el real salario ordinario – respecto del cual se entiende debe compensar tales prestaciones y beneficios-; porque cuando el precepto legal alude al “respectivo salario”, lo hace refiriéndose al salario ordinario del trabajador, el cual como es obvio puede variar legalmente superando los 10 S.M.L.M., y es frente al devengado como ordinario bajo los parámetros legales que debe operar ese componente prestacional”.
[…]Bajo el contexto fáctico descrito, es fácil percibir varias situaciones particulares: i) en el marco del contrato de trabajo, el salario devengado por el trabajador en 1998 ascendió a $3.555.000; ii) dicha remuneración fue percibida por el actor hasta la entrada en vigencia del salario integral y equivale a 15,03 salarios mínimos legales mensuales vigentes de 1999 ($236.460); y iii) el monto pactado en 1999 a título de salario integral asciende a $4.123.800, lo cual coincide con la suma devengada en 1998 más un incremento del 16% al que se refiere, precisamente, el documento de folio 45 con fecha 23 de febrero de 1999, denunciado por falta de valoración.
Pues bien, para la Sala, el Tribunal no tuvo en cuenta el esquema remuneratorio existente al momento de la celebración del pacto de salario integral. De haberlo hecho, habría concluido que la remuneración ordinaria del trabajador, en la fase previa a la suscripción de dicho acuerdo, era muy superior a los 10 mínimos legales mensuales de 1999.
El desconocimiento de esa circunstancia llevó al juez plural a escoger en forma equivocada el rasero para determinar la eficacia del pacto mencionado. Evidentemente, este parámetro no podía corresponder a 10 salarios mínimos legales mensuales vigentes más un 30% por factor prestacional ($3.073.980), como lo planteó, por la simple razón de que el ingreso ordinario del trabajador, es decir, sin tener en cuenta el factor prestacional que dejaría de percibir, bordeaba los 15 salarios mínimos legales mensuales vigentes.
En vista de lo anterior, el referente que debió adoptar el juzgador de la alzada, de haber tenido en cuenta las reales condiciones salariales del trabajador, debió ser por lo menos igual a la remuneración ordinaria que venía percibiendo, más un 30 %, tal cual se explicó en el numeral 4 transcrito de la sentencia CSJ SL, 25 abr. 2005, rad. 21396. El resultado de este ejercicio es claro: el salario integral acordado en 1999, para el caso particular del actor, no podía ser inferior a $3.555.000 más el aludido factor, para un total de $4.621.500, superior a la suma de $4.123.800 que reconoció la empresa accionada, que como se indicó, apenas corresponde al salario de 1998 más un incremento del 16 %.
Semejante diferencia pasó desapercibida para el fallador de la alzada, pese a su trascendencia en el litigio. Así se afirma, porque aflora palmario que el pacto bajo estudio representó una desmejora en la compensación salarial y prestacional a la que tenía derecho el trabajador, tal cual lo planteó la censura. Por ende, las consecuencias derivadas de dicho convenio se revelan abiertamente inadmisibles de cara a la finalidad de la norma que consagra esa forma de remuneración, que propende por garantizar que el cambio surgido al amparo del artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo no conlleve una descompensación o desequilibrio como el que aquí se presentó.
Emerge prístino, entonces, que desde su concepción, el salario integral acordado por las partes no consultó los parámetros previstos en el artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo. Así mismo, fue insuficiente para compensar las condiciones salariales y prestacionales que existían a favor del trabajador; las desmejoró abiertamente, siendo que constituían mínimos irrenunciables, de donde se sigue su ineficacia, por virtud del artículo 43 ibidem.
De lo que viene de decirse, emerge patente que al ignorar el escenario fáctico atrás descrito y, con ello, permitir que el pacto sobre salario integral surtiera efectos entre las partes, el juez plural incurrió en los dislates endilgados por la censura. Por tanto, se casará la sentencia, en cuanto ratificó la negativa a que prosperara la petición de ineficacia de dicho acuerdo salarial, y sus consecuencias.
[…]Baste lo dicho en sede extraordinaria para concluir que la sentencia de primer grado habrá de revocarse, en cuanto negó la pretensión de ineficacia del pacto de salario integral. En su lugar, se declarará que dicho pacto no es válido y, por tanto, el salario devengado por el trabajador entre el 16 de abril de 1999 y el 4 de febrero de 2011, fue de naturaleza ordinaria. Por ello, se declararán no probadas las excepciones de petición de lo no debido, pago, inexistencia de la obligación y falta de legitimación en la causa por pasiva».
