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Finalmente, y en atención a la terminación del contrato de trabajo de manera unilateral por parte del empleador al actor por ausentismo laboral, sin atender a las circunstancias especiales que lo acompañaban de haber sido diagnosticado con depresión por alcoholismo, es importante destacar nuevamente que la Sala Laboral de la Corte mediante la sentencia CSJ SL1298-2018, anteriormente citada dijo que como uno de los deberes que se le atribuyen al empleador es “dar garantías de seguridad y salud” a sus trabajadores, en consecuencia se debe considerar entre los riesgos del empleo, políticas de promoción de una convivencia sana, en la que se incluyan protocolos para evitar el consumo de alcohol, drogas y sustancias psicoactivas, lo que reduciría la posibilidad de utilizar esta situación como causa de despido, procurando de esta manera controlar los riesgos de estas enfermedades y permitiendo que se acoja lo establecido por las normas de la seguridad social.
Ahora bien, no se trata de que el empresario pierda su facultad sancionatoria o de poder finiquitar el contrato de trabajo, sino de que confronte al empleado a través del médico de la empresa o de la ARL sobre los hechos que se presentan y las consecuencias que su comportamiento conlleva, incluso la posibilidad de ser reincorporado, reubicado, o por último despedido, con el propósito de que inicie un tratamiento en pro de su bienestar, acreditando de esta manera que está ofreciendo una protección o acompañamiento dirigido a su rehabilitación con los organismos de salud ocupacionales y en este caso si el trabajador no se acoge o persiste en su conducta, hacer uso de las potestades sancionatorias o de culminación del nexo correspondientes.
Se deriva de lo analizado que el despido que se examina, ocurrió de manera unilateral e injusta, pues si bien el actor no allegó las incapacidades laborales y presentó ausentismo laboral, se comprueba que, el trabajador incurrió en tales conductas, pero cuando su salud se encontraba afectada, al punto de no comprender y sopesar las consecuencias laborales que su proceder conllevaba, lo cual fue demostrado con los diagnósticos médicos allegados al proceso. De esta manera el empleador no cumplió con el derecho de prevención, el deber de ayuda y de seguir los protocolos o procedimientos para lograr el bienestar del trabajador o establecer las incidencias de sus padecimientos con la falta que se le estaba imputando, esto es, la de ausentismo laboral, para que la empresa, en atención al diagnóstico que se le había hecho al actor, consistente en padecer depresión por dependencia alcohólica, pudiera elegir éste entre, acogerse a un tratamiento, o ser desvinculado por persistir en su comportamiento de ausencia laboral que finalmente perjudica el objeto social de la empresa.
Así las cosas, el despido del actor se torna injusto.
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Significa el anterior razonamiento, que no se rompió el nexo de causalidad como lo arguye la censura, pues el sentenciador de primer grado advirtió que en cualquier circunstancia que acompañe situaciones normales, que no es lo que en el presente asunto acontece, es viable terminar el contrato de trabajo por el reiterado ausentismo laboral; pero como en este caso, como se ha precisado ampliamente en la esfera casacional, el actor estuvo afectado de una situación de salud que amerita un trato diferente, pues no era viable terminar el contrato de trabajo omitiendo el diagnóstico de su depresión por alcoholismo que de manera reiterada se venía advirtiendo y por ello, exigía un trato distinto de parte del empleador según quedó precisado en sentencia CSJ SL1298-2018».
Descargue el documento en el siguiente enlace: SL4078-2019
