Corte Suprema de Justicia
HABEAS CORPUS – No sustituye el trámite del proceso penal ordinario: excepción, ineficacia de la vía judicial ordinaria
La Sala de Casación Laboral, mediante sentencia SL1292-2018, estableció que en el marco razonable de convivencia del lugar de trabajo, no es irrelevante discutir la incidencia del consumo de sustancias psicoactivas y de alcohol que irrumpen la afectación de la tarea contratada y de su entorno.
Recordó la obligación del empleador de brindar a sus trabajadores garantías de seguridad y salud, sin obviar que «este tenga la posibilidad razonable de controlar los medios, siempre que ello no invada la intimidad del trabajador», constituyéndose también como «una manifestación de la primacía de los derechos fundamentales de los trabajadores, pues de aquella manera se preserva su vida y su integridad».
Manifestó que:
«[…] las condiciones en las que se realiza el trabajo tienen directa relación con el bienestar de los empleados, no solo al interior de la empresa, sino en la vida cotidiana, y es por ello que se ha hecho necesario que dentro de los riesgos del empleo se incorporen políticas de promoción de una convivencia sana (Ley 1010/2006), y también que se introduzcan protocolos para evitar el consumo de drogas y de sustancias psicoactivas.
Esto reduce las tensiones de derechos y además descarta que, en principio, la adicción pueda ser utilizada, como causa de despido, cuando quiera que la misma hace únicamente parte de la órbita de la persona, lo que se busca es identificar los problemas que sobre aquellas se presenten, y de esa manera controlar los factores de riesgo desencadenantes de las adicciones, no solo en relación con el entorno social, sino también con el del empleo, como el estrés, o la manipulación de sustancias que le generen alto riesgo; en suma esto ratifica que el lugar de trabajo no es refractario de la seguridad social».
Conforme a lo anterior, razona que a partir del informe de la Comisión de Expertos de la Organización Internacional del Trabajo (abril de 1995), se estableció:
«[…] una serie de recomendaciones a los países miembros para el tratamiento de las cuestiones relacionadas con el alcohol y las drogas en el lugar de trabajo, que se erigió bajo el principio de no discriminación, descartando ejercitar el ius puniendi como primera salida, y en cambio estableciendo unas pautas básicas cuando tal adicción haya traspasado las fronteras individuales y esté afectando decididamente la actividad contratada o el medio en la que se realiza.
Así se planteó la necesidad de que el médico de la empresa, o la administradora de riesgos laborales confronte al empleado sobre las alteraciones que padece y sobre las consecuencias que ello tiene en su entorno, incluso las de la posibilidad de la ruptura contractual; coetáneo con ello la valoración sobre el grado de conciencia de su adicción, las incidencias de la misma y la indagación sobre la posibilidad de que inicie un tratamiento para la rehabilitación.
De otro lado, como para el desarrollo de las actividades contratadas se hace necesario contar con una suerte de habilidades y conocimientos, el sistema de riesgos laborales o el de salud, resultan los más idóneos para determinar si existe alguna pérdida de capacidad laboral de quien sufre una adicción.
En tales recomendaciones existe una claridad absoluta, sobre el hecho de que el empleador lleve a cabo una política de protección y de control de sustancias psicoactivas y de alcohol, no significa que este renuncie a su potestad sancionadora, cuando quiera que el trabajador se abstenga de cumplir con el tratamiento que aceptó o que reincida en las mismas […]».
En el caso en concreto, para la Sala, aparece equivocada la conclusión jurídica del tribunal al avalar la justeza del despido, pues la misma debió «establecer en primera medida si la decisión del despido podía ser avalada sin estimación de las circunstancias concurrentes en las que se dio la ausencia en el trabajo, si lo propio era la calificación por parte del sistema de riesgos laborales sobre la capacidad volitiva del trabajador o si, en cambio, este tenía plenas facultades para entender las consecuencias sobre su conducta».
Descargue el documento en el siguiente enlace: SL1292-2018
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PROHIBICIÓN DE DESPIDO MOTIVADO EN LA DISCAPACIDAD DEL TRABAJADOR – Cambio de criterio-
La Sala de Casación Laboral, mediante sentencia SL1360-2018 al interpretar el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, esclareció que dicho precepto no prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, sino que «lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio», por lo tanto, «la invocación de una justa causa legal excluye, de suyo, que la ruptura del vínculo laboral esté basada en el prejuicio de la discapacidad del trabajador; en este sentido, «a criterio de la Sala no es obligatorio acudir al inspector del trabajo, pues, se repite, quien alega una justa causa de despido enerva la presunción discriminatoria; es decir, se soporta en una razón objetiva».
Aclara que, «con todo, la decisión tomada en tal sentido puede ser controvertida por el trabajador, a quien le bastará demostrar su estado de discapacidad para beneficiarse de la presunción de discriminación, lo que de contera implica que el empresario tendrá el deber de acreditar en el juicio la ocurrencia de la justa causa. De no hacerlo, el despido se reputará ineficaz (C-531-2000) y, en consecuencia, procederá el reintegro del trabajador junto con el pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir, más la sanción de 180 días de salarios consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997».
«Así las cosas, la Corte abandona su criterio sentado en la sentencia CSJ SL36115, 16 mar. 2010, reiterada en SL35794, 10 ago. 2010, en la que se adoctrinó que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no consagra una presunción legal o de derecho, que permita deducir a partir del hecho conocido de la discapacidad del trabajador que su despido obedeció a un móvil sospechoso. En su lugar, se postula que el despido de un trabajador en estado de discapacidad se presume discriminatorio, a menos que el empleador demuestre en juicio la ocurrencia real de la causa alegada».
Descargue el documento en el siguiente enlace: SL1360-2018
[spiderpowa-pdf src=»https://cortesuprema.gov.co/corte/wp-content/uploads/relatorias/la/Novedades/SL1360-2018.pdf»]
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