SL4039-2022
«El Tribunal fundó su decisión de confirmar la decisión de primer grado en relación a la procedencia de la indemnización por despido injusto de Paula Andrea Morales, en que la Embajada del Reino Unido de la Gran Bretaña e Irlanda del Norte no probó la existencia de los actos de acoso laboral por los cuales fue desvinculada la trabajadora, según la carta de terminación del contrato, aduciendo que, si bien se hizo una descripción del ejercicio de los mismos por parte de ella en contra de sus subalternos, las conductas atribuidas carecieron de sustento probatorio.
[…]
Así las cosas, vista la inconformidad de la censura en lo que corresponde al cargo primero enderezado por la vía directa, encuentra la Sala que no asiste razón a la impugnación, puesto que, si bien, plantea que el Tribunal incurrió en error interpretativo al considerar que si en verdad los subalternos de la accionante sentían que eran víctimas, debieron haber acudido a la jurisdicción laboral y no, como lo hicieron, en forma directa a la embajada mediante la gerente de recursos humanos Sandra Ramos o el comité de convivencia laboral y que, si del caso fuera que los afectados no conocían las normas legales, la encargada de recursos humanos debió ponerles en conocimiento las herramientas con que contaban, para esta Corporación, el análisis del sentenciador se expresó fue en el marco de la descripción normativa de la Ley 1010 de 2006 y su alcance y no, como se quiere hacer ver, que fuera el procedimiento que debió acatar la embajada.
Ello se hace diáfano si se tiene en cuenta que la segunda instancia, para dar solución a los problemas jurídicos propuestos, parte de la premisa principal de que, al ser los presuntos actos de acoso ejercidos por Paula Andrea Morales en contra de sus compañeros la causa que originó la desvinculación de la demandante en forma unilateral según el escrito de terminación del contrato de trabajo, era necesario que la demandada hubiere demostrado probatoriamente la ocurrencia de las conductas, lo que no sucedió (minuto 11: 53 del audio de segunda instancia), desde la posibilidad de desvirtuar la presunción legal del artículo 7º de la Ley 1010 de 2006, hilvanando de allí la carencia de sustento probatorio en relación a la inacción de los receptores de los actos en punto a la activación de los mecanismos legales con que contaban y, la pasividad procesal de la accionada por no lograr que María Paula Calvo señalada en la comunicación de despido como víctima de la demandante rindiera declaración en el marco de la litis, unido a la circunstancia de no allegar tampoco las cartas de renuncia del personal que atribuía su decisión a los actos de Paula Andrea Morales, ni citar como testigos los restantes subalternos de la actora, descartando la eficacia de los correos electrónicos aducidos (minuto 11:53 a 13:28 del audio de segunda instancia).
No desconoce la Sala con lo expuesto que, como lo indica la recurrente, sean importantes para el clima laboral el que en términos de los artículos 9º y 12 de la Ley 1010 de 2006 se haya previsto que las empresas en sus reglamentos internos de trabajo deban contemplar medidas preventivas y correctivas de acoso laboral y que, por lo mismo la omisión de ello, conforme a las normas, se pueda constituir una tolerancia a las situaciones, por lo cual, era adecuado, en primer término, atender las quejas de los trabajadores y tomar medidas antes que, remitirlos al conocimiento del juez laboral. Empero, entendido en su contexto el trasfondo del asunto, se insiste que la acotación del Tribunal frente al accionar de los afectados, aunque no fue el más afortunado, estuvo dirigido a fundamentar la falta de sustento probatorio de las conductas aducidas como causal de despido, complementado con las conclusiones fácticas antes dichas, mismas que a minuto 13:23, empató con la valoración de la diligencia de descargos de parte de la accionante (f.° 264 a 283) para decir que de ella solo se podía inferir que la actora manifestó desconocer la existencia de quejas en su contra como legítimo derecho a la defensa.
Ahora bien, en lo tocante a la segunda parte del cargo primero y la alegación del segundo, también por la senda de puro derecho, orientados a discutir que no hubo condonación de culpas, reseña la Sala que el colegiado confirmó la conclusión del a quo, luego de valorar que con apoyo en el escrito de terminación del contrato de trabajo se invocó que la demandante tras entrar a laborar, un mes después:
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Por tanto, no tiene cabida la discusión que se propone por el sendero de puro derecho, de sí, la puesta en marcha del plan de mejoramiento del clima laboral que involucraba sesiones de entrenamiento profesional o coaching constituye o no una condonación por parte del empleador, puesto que aquí lo que se reprochó fue la falta de inmediatez entre el conocimiento que tuvo la embajada de los presuntos actos ejercidos por la demandante a sus subordinados un mes después de su vinculación (junio 2012) y la implementación del plan de mejoramiento 6 meses después, esto es, diciembre del mismo año, lo cual, en modo alguno puede estructurar un error interpretativo (cargo primero) o de falta de aplicación de la ley (cargo segundo), como se sostiene.
Asociado con lo anterior, de la verificación de los medios probatorios que en el cargo tercero se acusan como dejadas de valorar y apreciadas con error, se halla que:
- i) En lo atinente a que no se diera por probado que los actos llevados a cabo por Paula Andrea Morales fueron públicos y repetitivos. Además, que las actas de reuniones con las víctimas fueron prueba de las denuncias de acoso.
De la constatación de las probanzas denunciadas como erróneamente apreciadas, relacionadas con la acreditación de la existencia de las quejas en contra de la demandante, comprueba la Sala que no pudo incurrir en error el Tribunal en la equivocada valoración de las actas de reuniones de la gerente de recursos humanos Sandra Ramírez con los trabajadores afectados, puesto que, de una parte, el sentenciador no las tuvo en cuenta en su decisión y, de otra, si del caso fuera, se verifica que las mismas no contienen rúbrica alguna de los quejosos que permita a esta Sala comprobar la realidad de los hechos, más allá que el dicho de la embajada representada en ese escenario por la directora de dicho departamento quien si estampa su firma respectiva, por lo que los documentos acusados en sí mismos, solo expresan por una sola de las partes a modo de relato, hechos que le favorecen, recordándosele a la censura, que esta Corte según lo explicado en las sentencias CSJ SL, 4 sep. 2002, rad. 16168; CSJ SL, 15 jul. 2008, rad. 31637; CSJ SL2168-2019; CSJ SL1980 2019; CSJ SL2254-2019; CSJ SL469-2019 y CSJ SL194-2019, ha dicho que le está vedado a las partes construir su propia prueba.
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Unido a lo anterior, de tal circunstancia igualmente es posible advertir que, si bien los documentos refieren a entrevistas de trabajadores realizadas en los meses de junio, septiembre, octubre y noviembre de 2012 expresando dificultades de relacionamiento con la accionante en el ámbito laboral, de ellos no se decanta que se le haya iniciado a partir de allí una investigación interna a la demandante, dirigida a corroborar la veracidad de tales hechos, ni tampoco que se le hubiera puesto en conocimiento la situación o se le llamara la atención con fines de mitigar los hechos de acoso a sus subalternos y si, por el contrario, que la gerente de recursos humanos, Sandra Ramírez, conservó una inacción al respecto, misma que solo activó hasta que remitió al superior de la encartada, Tony Reagan, un correo electrónico el 11 de diciembre de 2012 con fines de poner en conocimiento las quejas escritas por actos ocurridos tan solo el 5 y 6 del mismo mes y año.
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Por lo cual, en contexto, no puede decantarse que, de la valoración de las entrevistas antes mencionadas así como de los correos electrónicos denunciados, se pueda extractar que los hechos aludidos en la carta de despido hayan contado con sustento probatorio como lo descartó el Tribunal, ni desvirtúan el dicho de Paula Andrea Morales en el marco de su interrogatorio de parte y diligencia de descargos en relación a que no tuvo conocimiento de las quejas que en su contra cursaban desde el mes de junio de 2012 y menos aún que, sus conductas con el personal a su cargo fueren públicas y repetitivas, puesto que su ocurrencia no quedó registrada más allá que en la descripción escrita de la embajada respecto de las reuniones privadas de los trabajadores afectados con la gerente de recursos humanos a modo de acta, siendo que dicha funcionaria, contando con los mecanismos para activar la ruta correspondiente ante el empleador, le bastó tan solo con dejar registradas las constancias de folios 131, 134, 135, 137, 370, 371, 372 y 373, sin que procesalmente pudieran ser ratificadas por los afectados como lo concluyó el colegiado, al no ser llamados como testigos, ni tampoco existir otro medio probatorio que acreditara su dicho.
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En consecuencia, no es posible estructurar los errores de hecho 1º, 2º, 3º, 6º, 9º y 10 del cargo tercero, con la aclaración a la recurrente que la carga de la prueba para desvirtuar la presunción legal del artículo 7º de la Ley 1010 de 2006 en este caso, no correspondía a la accionante como se plantea en el primero de los errores, lo que, en todo caso es un asunto de puro derecho que debió plantearse por la vía directa.
- ii) En lo atinente a que la embajada implementó las medidas preventivas y correctivas de acoso laboral adecuadas a la situación generada por la demandante
Debe recordarse que la competencia de esta Sala en materia de acoso laboral conforme a los lineamientos de la Ley 1010 de 2006 se encuentra limitada únicamente a verificar las consecuencias del despido con ocasión de dichas conductas, más no, la existencia de las mismas y menos aún si el empleador implementó las medidas preventivas y correctivas adecuadas, puesto que, bajo la órbita ordinaria no es posible conocer del trámite de los procesos especiales de acoso laboral consagrado en la Ley 1010 de 2006 y su régimen sancionatorio (CSJ SL17063-2017).
Desde esa perspectiva, el análisis de las pruebas acusadas en casación, debe abordarse desde su idoneidad para acreditar si la accionante cometió o no las faltas que se le imputaron como generadoras de la terminación contractual, lo que releva a esta Corte de contestar el 7º error de hecho del cargo tercero.
iii) Idoneidad para acreditar si la accionante cometió o no las faltas que se le imputaron como generadoras de la terminación del contrato de trabajo
Dejando en claro lo expuesto, se tiene que la Embajada del Reino Unido de la Gran Bretaña e Irlanda del Norte, en el escrito de finalización unilateral del vínculo, invocando como justa causa lo dispuesto en los numerales 2º y 6º del literal a) del artículo 62 del CST, subrogado por el 7º del Decreto 2351 de 1965, manifestó como razones en folios 30 a 33 y 126 a 129 del cuaderno principal:
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Es decir, de la valoración de la carta de terminación unilateral del contrato de trabajo se encuentra como lo menciona la censura y como lo observó el Tribunal, que la causal de despido se planteó en el marco de los incisos 2º y 6º del literal a) del artículo 62 del CST, soportada en la circunstancia que, desde el 29 de junio de 2012, esto es, un mes después de la vinculación de la accionante, se comenzaron a presentar situaciones que alteraron el ambiente laboral en relación con el trato del personal a cargo, materializadas, según la empleadora, en la renuncia de algunos de sus colaboradores; quejas verbales en septiembre en contra de la demandante Paula Andrea Morales con la indicación por parte de recursos humanos de que los afectados hablaran directamente con ella, sin éxito; y, reuniones en septiembre y octubre realizadas con fines de evaluar el desempeño de equipo, en las que se discutieron sin rendir frutos, las “quejas y renuncias de los trabajadores a fin de establecer una solución al respecto”.
Así mismo, la reiteración de quejas verbales en contra de Paula Andrea Morales en octubre; las ineficaces reuniones del 10 y 30 del mismo mes y año de la actora con Tony Regan para hablar acerca de los resultados y desempeños de aquella como líder, reconociendo las dificultades con el equipo a cargo; la decisión a partir de allí de poner en marcha el plan de coaching en equipo e individual, dirigido a fortalecer las competencias de la líder y del equipo para actuar con efectividad; la comunicación a través de recursos humanos a finales de noviembre para plantear las acciones y plan de trabajo a realizar a principios y finales de diciembre; la renuncia de otro de los colaboradores en ese mes expresando por correo electrónico las razones de su dimisión, atribuibles al comportamiento reiterativo de la demandante; la puesta en marcha del plan de mejoramiento en observación desde el 18 de diciembre del mismo año; nuevas quejas a recursos humanos interpuestas en diciembre y enero; el proceso de investigación adelantado por el comité de convivencia, concluido el 28 de enero de 2013; el llamamiento a descargos el 31 de enero de igual año; y, el despido fechado el 1º de febrero de 2013.
Ahora bien, confrontando el contenido de la documental antes reseñada con la diligencia de descargos realizada el 31 de enero de 2013 (f. 105 a 125, 264 a 283 y 358 a 369), también acusada en el cargo tercero como indebidamente valorada, advierte la Corte que Paula Andrea Morales en el marco de la misma, luego de que en la parte inicial se le comunicara el fin de la audiencia y los hechos a esclarecer, preguntó si tendría acceso a “la evidencia o el caso o resultados del comité de convivencia”, lo cual, fue respondido por la embajada de manera negativa justificando razones de confidencialidad (f.° 359) y, ante la pregunta del conocimiento de la trabajadora sobre la existencia de quejas por maltrato en su contra, la toma de acciones dirigidas a mitigar la misma y, si recibió algún tipo de retroalimentación, respondió que hasta ese momento según lo informado por los entrevistadores y el comité de convivencia, no tenía conciencia de la existencia de quejas formales en su contra sino de “alegatos” (palabra usada según la traducción oficial del documento original), de los cuales tuvo conocimiento en concreto solo hasta el 18 de diciembre en la reunión de seguimiento a su evaluación anual, luego de cual, salió a vacaciones al día siguiente, retornando hasta el 7 de enero de 2013, enfatizando que, no comprendía en qué momento todos los escalamientos habían hecho parte de su evaluación, que no estaba al tanto de tales circunstancias y que, como parte de su evaluación, el 2 de noviembre incluyó su intención de querer ser capacitada en coaching para ella y su grupo, para la construcción de equipo.
Ello, cuando en folio 271 a 272 se lee:
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Postura que ratifica la demandante en el interrogatorio de parte (minuto 7:00 a 9:13 del f.° 460 Cd del cuaderno principal), cuando expresó que no estuvo al tanto de quejas formales por acoso en su contra, ni le fueron exhibidas pruebas de estas. Aceptando así mismo, la reunión del mes de octubre con su gerente en línea en la que dice se habló de su desempeño profesional y se planteó la necesidad de un proceso de ajuste y consolidación del equipo que hasta allí era nuevo, en desarrollo de las metas y necesidades de apoyo en coaching, pero no se le informó o notificó de quejas, ni de investigaciones en curso y que sólo supo hasta el comité de convivencia sin exhibición de pruebas y luego con la notificación para la diligencia de descargos (minuto 9:13 a 18:00, ibídem).
De modo que, al no existir prueba más allá del dicho de la embajada, de que Paula Andrea Morales no le fue puesta en conocimiento la situación de las quejas por acoso interpuestas por el personal a su cargo antes del mes de diciembre, no encuentra la Corte error del Tribunal en sus conclusiones probatorias, si se tiene en cuenta que el soporte de los hechos relacionados en la carta de despido desde junio de 2012 como se dijo, carecen de sustento probatorio dado que procesalmente se fundaron en las actas realizadas por la gerente de Recursos Humanos sin la rúbrica de los interesados que los refrendara y, menos aún, que se allegara otro medio que acreditara la autoría de los afectados o que la demandante tuviera conocimiento de estos desde el principio, de modo que, no se trata de un problema del requerimiento de una acreditación tarifada como lo reprocha la censura en su escrito casacional, sino que, como se dijo al principio de las presentes consideraciones, no es permitido a las partes construir sus propias pruebas o, dicho en voces de las sentencia de esta Sala CSJ SL, 10 sep. 2001, rad. 16168, “el documento en que se expresa por una de las partes la ocurrencia de un hecho que le favorece, no es prueba de su existencia, porque ello iría contra el principio según el cual la parte no puede fabricar su propia prueba”.
Lo que adicionalmente confirma que el plan de mejoramiento y acciones correctivas se implementaron con posterioridad a la retroalimentación de la situación a la trabajadora en relación a las quejas formales en su contra el 18 de diciembre de 2012, conllevando el fracaso de los errores de hecho 4º y 12 del cargo tercero.
En igual línea, recordando que, el análisis de pruebas se hila a partir de la verificación de la idoneidad para acreditar si la accionante cometió o no las faltas que se le imputaron como generadoras de la terminación del contrato de trabajo, considera la Sala que la existencia de quejas posteriores a la retroalimentación en que se puso en conocimiento la situación a la actora, en nada derruyen las conclusiones del Tribunal en punto a que los hechos relatados en la carta de despido no contaron con sustento probatorio, llevando al traste los yerros 5º, 8º y 11 del mismo cargo.
Vale la pena aclarar que la misma situación se presenta respecto del acta del comité de convivencia (f.° 388), puesto que aquella, realizada el 28 de enero de 2013, sin mencionar las fechas de los hechos que relaciona, dice que se basó en evidencias verbales y escritas para acordar que Paula Andrea Morales cometió actos de intimidación y acoso en contra de sus compañeros María Paula Calvo y Andrés Moncaleano, e incluso, incurrió de nuevo en los mismos pese a las retroalimentaciones de las que había sido objeto.
- iv) Condonación de culpas
Respecto a la condonación de culpas, en la misma dirección advierte esta Corporación que, la carta de despido del 1º de febrero de 2013 que obra a folios 30 a 33 fue correctamente valorada, habida cuenta que este documento soporta las faltas atribuidas a Paula Andrea Morales en conductas que comenzaron a presentarse a partir del 29 de junio de 2012, al igual que la diligencia de descargos rendidos por la actora el 31 de enero de 2013 (f. 105 a 125, 264 a 283 y 358 a 369), que tuvo como fin la indagación de los hechos presentados desde la misma data, con los mismos compañeros, no guardan relación con la veracidad de que la trabajadora fue enterada de las quejas en curso por las causas atribuidas como generadoras de la desvinculación y si, con que casi 6 meses después fueron alegadas como justa causa sin que se demostrara que dicho lapso hubiere atendido al esfuerzo del empleador de indagar la veracidad de los hechos que, como se dijo, nunca fueron públicos, porque no se evidencia acción distinta de la gerente de recursos humanos a elaborar unas actas de entrevista de salida sin escalar en su momento la situación para que fuera objeto de investigación de forma inmediata (CSJ SL 679-2021, CSJ SL496-2021, CSJ SL1360-2018, CSJ SL1969-2017, CSJ SL4541-2017, CSJ SL18110-2016 y CSJ SL2412-2016, entre otras).
[…]
- v) Duración y modalidad del contrato de trabajo
[…]
Empero, en aras de responder la inconformidad consistente en que el Tribunal incurrió en error al no concluir que el contrato de trabajo fue a término indefinido y no fijo, del contenido de la adenda contractual obrante a folio 6, en la que se indica en la parte final que hace parte integrante del mismo, por voluntad de las partes y modifica lo hasta allí estipulado, es posible constatar de la cláusula primera, leída en español, que, “Las partes acuerdan modificar la duración del contrato existente para que se extienda desde el 1 de mayo de 2012 hasta el 31 de marzo de 2015. En otras palabras, será un contrato laboral de duración determinada de tres años”, por lo cual, no pudo incurrir en error la segunda instancia.
En consecuencia, los cargos primero, segundo y tercero, no prosperan, y el cuarto y el quinto se desestiman».
Descargue el documento en el siguiente enlace: SL4039-2022
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